有人说，“工资代表着生存，年终奖代表着得瑟”。

年终奖，顾名思义就是每年度末企业单位给予员工不封顶的奖励，是对一年来工作表现的肯定。

不过，不同企业发放年终奖的额度、形式与时间相差很大，所以就很容易引发同事、朋友之间的 “鄙视链”。

比如，张三家热衷发大米、油等日常消费品，而李四家每人发一辆宝马……

比如，牛七家不仅发健身体验劵，还说 “身体才是革命的本钱”，而马八家给每位员工10天带薪年假……

……

再比如，小王是一家游戏创业公司的程序员，这次年终奖金的数额相当于15个月的工资，而小孙是某纳斯达克上市公司的TeamLeader，但却只拿了一个月的工资。

这不，被人嘲讽了。

是啊，公司上市了，这员工都苦熬了那么多年了，总该从「喝汤」升级到「吃肉」了吧？

不，那可不一定。

在我的职业生涯里，不仅经历过两家上市公司（1家A股，1家新三板），而且都在其中担任中层管理职务。事实证明，作为一名普通员工，一定要注意摆正心态，不要对上市抱有不切实际的幻想。

公司上市之后，别说薪资福利未必会变好，甚至会点燃消极怠工情绪。

如果你没在员工持股计划中，那么公司上市意味着你不仅享受不到分红，原先一些作为员工福利的利润还会分享给增加的股东，所有假期都按照劳动法走，去除了避税等隐性福利，反而是变相降薪。

如果运气再差点，这一波还会直接点燃一部分老员工离职的导火索。

几年前，就有一个朋友和我吐槽，说公司在上市之前曾许诺大家很多东西，但上市之后不但没股票，就连原来的年终奖都取消了。

你问为什么？老板说，要厚积薄发……太抠了！

最终，他累积多年的情绪爆发了，选择跳槽。

看完上面这段叙述，相信有人会说：“这有啥奇怪的？年终奖金给多给少，跟上不上市本来就没啥关系，这取决于老板的心情，你这样比较太不客观了。”

对，您说得有道理。

这段话，让我想起几年前在知乎上看到过的一份报告，其中大致罗列了 “关于最影响您的年终奖金额 的五大因素”。

公司赚钱，大家分点，公司亏欠，大家没有，这也符合基本的商业逻辑。

换句话说，“背靠大树好乘凉”，首先取决于你走到这颗 “大树” 下的时候，这颗 “大树” 是否枝繁叶茂？这个季节是否适合乘凉？

▌因素二：老板心情

当老板心情不好，就算公司利润再好，老板以 “公司利润不好” 为由少发或者干脆不发年终奖。

如果老板心情好，那连最不起眼的清洁阿姨都有红包，但如果老板心情不好，那自以为还蛮得老板器重的你，可能连清洁阿姨也比不上。

还有一种更悲惨的结局，那就是你的老板最近因为女朋友跟别的男人跑了，一直情绪低落，而你又凑巧长得和那个 “劈腿男” 有几分相似，最终导致你年终奖一分没有。

▌因素三：个人绩效

举个例子，如果你的年终奖金 = 约定月薪 × 4个月 × 年度任务完成率70%，但由于你的任务完成率不够理想（或者你的领导觉得你不够理想），那不但年终奖泡汤不说，还有被炒鱿鱼的风险。

▌因素四：与老板/上司的关系好，说你行，不行也行

面对这句话，之前的我会不自觉的握紧拳头，内心充满力量的喊一句：“那必须的！”，但现在我却觉得 —— “在咱们技术圈，未必！”

为什么？

这很简单，无论是技术还是企业中后台的岗位，差不多都存在无法量化、目标变化快等特点。相比来说，销售岗位就比较单纯，什么销量冠军啊，什么月度获客冠军呀，有个硬指标放在那，100W就是比80W大，10个就是比8个多，很简单。

▌因素五：部门重要性

听完她的这套 “神” 逻辑，我当时非常惊讶。

现在想想也对，毕竟在不同的公司、不同的阶段、不同的行业（或业务模式），不同部门的重要程度是不一样的，那年终奖有所不同也是很正常的事。

比如在市场部的职员，无论级别高低、工作年限长短，所得的年终奖金不会低于1万元。那么身处财务部的小伙伴工作不比市场部的同事轻松，月初月末忙，月中也不轻松，可是一到了发奖金的时候，孰轻、孰重就显而易见了。

写在最后

笑傲江湖里 「任我行」 曾经说过：“有人的地方就有江湖，而有江湖的地方就有规则。”

这就像游戏有游戏规则一样，职场也有职场规则，只不过，职场里的规则，有许多潜规则罢了。

在这二十多年的职业生涯里，无论在什么公司，屁股坐在哪把椅子上，当面对年终奖这个话题，我始终怀揣 “谢谢老板打赏” 的心态。

本来嘛，在资本气息如此浓厚的职场中，钱也好，权也罢，给你是情分，不帮是本分，从来就没什么理所当然，更没必要去攀比。

心好，心态好，活久见。

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