导语

AI正在渗透职场的每一个环节——从简历筛选、绩效评估，到最终的纪律处分与解雇决策。当“机器人老板”从科幻走进现实，监管的步伐却明显滞后。在美国联邦层面迟迟未能出台具体规则的背景下，加州以一部被戏称为“禁止机器人老板法案”的SB 947率先破局。这部法律能否成为各州乃至全球立法的模板？企业又会如何寻找其中的漏洞？本文基于ZDNet的报道素材，梳理这场围绕“算法解雇权”的监管博弈。

配图建议：一张表现AI算法与办公场景结合的示意图，例如屏幕上的决策流程图与员工剪影。

一、AI已经深度介入人事决策

AI在工作场所的应用早已不是未来时。根据MyPerfectResume在4月进行的一项调查，在1,000名人力资源专业人士中：

• 73% 表示他们使用AI做出招聘决策；
• 52% 表示他们使用AI为“重组和角色规划”提供参考；
• 51% 使用AI来“标记‘高风险’候选人”；
• 只有 26% 的受访者表示，他们不使用AI做出裁员决策。

这组数据揭示了一个关键事实：AI不仅参与“选人”，也深度介入“裁人”。当算法开始决定谁被录用、谁被解雇，传统的劳动保护框架面临前所未有的挑战。

二、SB 947：不允许“完全外包”的解雇决策

加州SB 947的核心目标，是禁止雇主将纪律处分和解雇决策完全外包给AI——法案中称为“自动化决策系统”（ADS）。

具体而言，该法案要求：

1. 人工核查义务：雇主必须对任何关于员工纪律处分或解雇的AI决策进行核查；
2. 解释义务：向员工提供决策原因的描述，包括用于做出决策的任何数据，例如人事档案、评估、工作成果、同行评审和“证人访谈”；
3. 禁止使用不可证实或误导性的输出：如果雇主无法证实ADS输出，或人工审核者得出结论认为ADS输出不准确、不完整或具有误导性，雇主不得使用该输出来做出纪律处分或解雇决策。

值得注意的是，该法律并未完全禁止在此类决定中使用自动化系统，而是要求“有意义的人工介入”。法案将于2027年7月1日生效，受影响的员工若认为解雇决定未正确遵循这一流程，可向加州劳工专员提出投诉。此外，根据州长网站的一份简报，该法律还要求雇主说明“大规模裁员、搬迁或解雇是否由AI系统导致”。

三、州级先行，联邦缺位

SB 947的出台背景，是美国联邦层面AI监管的持续模糊。素材指出，联邦层面的AI监管“仍不够具体，深陷与实验室的自愿协议之中，且可以说关注点偏离了重点”。在这一真空中，各州开始自行其是。

不同州的路径并不相同：

• 科罗拉多州、康涅狄格州：选择强制披露AI使用情况，而非实际干预决策过程；
• 加州、纽约州：往往在更严格的法律方面走在前列；
• 伊利诺伊州：今年夏天通过了一项里程碑式法案，成为首个要求对前沿实验室进行第三方审计的州。

这种碎片化的监管格局意味着，在联邦层面通过某种版本的相关保护之前，这类保护在全国范围内仍将是零散的。

四、先例已立，漏洞待堵

专注于AI的律师、Metaverse Law创始人Lily Li对ZDNET表示，她认为加州的最新法律为其他州树立了先例。但她同时预计，企业会在法律要求的人工审核流程中寻找漏洞。

“我们可能会看到雇主进行走过场式的审核，而非有意义的人工审核，以避免额外一层审核带来的运营成本。”

—— Lily Li，Metaverse Law创始人

这一担忧并非杞人忧天。当“人工审核”沦为形式，法案的保护效力将大打折扣。不过，Lily Li也指出，“员工要求解释的能力是对此的一种有益制衡”。

依据现有素材判断，应对未经审查的AI驱动解雇的责任，可能会落到在法庭上质疑自身被解雇的投诉人身上。换言之，法律的落地效果，很大程度上取决于员工是否愿意并且能够拿起法律武器。

五、趋势判断：从“披露”走向“干预”

从SB 947可以观察到几个值得关注的趋势：

第一，监管重心从“透明度”转向“决策权”。 科罗拉多州和康涅狄格州要求披露AI使用情况，而加州则直接介入解雇决策的流程本身。这标志着监管思路的升级——不仅要让员工知道AI被使用了，还要确保AI不能单独决定他们的命运。

第二，人工审核将成为合规的关键战场。 法案要求“人工核查”，但何为“有意义的人工审核”，法律并未给出量化标准。这既是企业寻找漏洞的空间，也是未来诉讼和监管细则需要填补的空白。

第三，州级立法可能产生外溢效应。 加州作为美国人口和经济大州，其立法往往对全国产生示范效应。SB 947是否会引发其他州效仿，值得持续观察。

第四，员工解释权是重要的制衡工具。 法案赋予员工获取决策原因和数据的权利，这在一定程度上弥补了算法“黑箱”带来的信息不对称。

结论

加州SB 947不是一剂万能药，但它是一个明确的信号：当AI开始扮演“老板”角色，监管不会永远缺席。这部法律试图在效率与公平之间划出一条底线——AI可以辅助决策，但不能替代人的判断和责任。

对于企业而言，这意味着需要重新审视自身的人事AI系统，确保人工审核不是走过场；对于员工而言，了解这部法律赋予的权利，是在算法时代保护自己的第一步；对于监管者而言，加州的实践提供了一个可参照的样本，也暴露了“人工审核”标准模糊等亟待解决的问题。

在联邦层面拿出具体方案之前，这场关于“谁有权解雇你”的博弈，仍将在各州之间零散而持续地进行下去。

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