现在企业的各个部门都会说自己的工作难做，难做的表现形式也是各有特色。
人力资源部的表现是这样的，虽然说人才市场上有大量的人找不到工作，而且企业的岗位需求并不是多么的高级，但是就是招不来合适的人，感觉市场上差的人都被人力给招来了，干了几天就留不下了。
人力的接口是多样的，我们公司的要求太高，要求英语六级，人少了一片，要求男性，又是50%，等等客观条件。还有招来的人才，部门不好好培养利用，对人的关怀不够造成了人员流失。
这是人力招不到合适的人才的一个表现，就是说，企业的根本肯定是人才，nokia都会说“以人为本”，解决不了人的问题，什么都是白搭的。
当然，对于这种人才短缺的处理方案，应该是我们大家经常都会遇到的一个状况了，企业的管理层，比如我们这里分管人资部的总助，就会说的是“好汉子不希干，赖汉子干不了”，所以遇到不好不坏的汉子，就提拔他干吧。这是开会的时候说到的一句话，实际的工作当中就是这样实践的，更可怕的是人资部的经理就是这样来处理的，这个根源问题不解决好，那么企业想提高人员的水平就会更难了。
对于一个生产加工企业，工人水平是决定企业盈利水平的基础，没有任何好的办法去招聘工人，没有好的工作方案去留住工人。这都是人资部工作的失败。
更不用说管理部门的用人了，看看外企的人力资源部人员，他们对业务部门的业务状况，对各个岗位的人员水平需求，都是比较了解的，起码也会在招聘的过程中了解的相对比较清楚，可以利用几个月的时间去找到一个非常合适的人选。
外企能够用3个月的时间找到一个合适的人，这也是跟其管理体系有关系，对于岗位需求可以在几个月之前就提出来的，可以给人资部很充分的时间去招聘。再说，我们这里是年度招聘计划管理的，我是去年提的招聘需求，2月份希望到位，直到6月份才给我到位。
往往我们见到的比较多的是，有人提出离职了，其实人家早就找好下一步的去向了，工作都找好了，提出离职，匆忙间就去划拉人才，我们有的岗位的人简直都是迅雷不及掩耳盗铃之势，就到位了。经过迅雷不及掩耳之势就走了。
这些难道就不是成本？更可怕的就是招来入职的人，是在勉强扛着自己的工作，而他们的上属也是勉强抗着给他安排工作和管理。人力也是勉强抗着岗位匹配率等等啦，一切都是这么勉强着，虽然人家在干活，也换不到一句领导满意的话。
其实，这样的状况，大家都悲哀的，找不到更好工作的人，都在这里卖命地活着，能够找到更好机会的人，就走了，剩下的难以评价是精华还是糟粕，反正企业留不好人，是一个很大的悲哀。
不知道还有没有遇到过这种境况的？
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