开公司的这些年，被问得最多的问题就是，“这人我能不能开？”

每次被问到，我都得从头解释一遍。

今天干脆把大家最常问的10个问题一次性整理出来，全是干货。

问题一：试用期是不是想辞就能辞？

答：不是。

很多老板有个错觉，觉得试用期就是“试工期”，不合适随时可以让人走。

法律规定：试用期解除，必须证明劳动者“不符合录用条件” 。而且举证责任在公司 。

什么叫“不符合录用条件”？你得有明确的录用标准，有考核记录，有证据证明他没达到。录用条件还必须是入职时就跟员工说清楚、签过字的 。

啥都没有就想辞？违法。

问题二：业绩垫底能不能直接开除？

答：不能。

“末位淘汰”这四个字，法律里压根没有 。

业绩排名靠后，不等于“不能胜任工作”。就算真的不能胜任，法律也规定了明确的流程——先培训或者调岗，完了还不行，才能走下一步 。

直接一句“你业绩不行，走吧”——违法。

问题三：员工上班摸鱼，我能直接开除吗？

答：看情况。

如果只是偶尔刷个视频、逛个淘宝，够不上“严重违反规章制度”。

但如果员工的行为符合你规章制度里“严重违纪”的情形——比如多次旷工、泄露公司机密、严重失职造成重大损失——而且你的制度是合法制定、公示过、员工签字确认的，那就可以 。

制度没立好、证据没留好就开除——违法。

问题四：口头说一句“明天别来了”算不算辞退？

答：算，而且很危险。

法律上，解除劳动合同必须有明确的书面意思表示。你嘴上说一句“明天别来了”，在法律上可能被认定为“用人单位单方解除劳动合同” 。

但因为你没走任何程序、没给任何书面通知，大概率会被认定为违法解除。

所以， 永远不要口头辞退员工 。

问题五：哪些人绝对不能动？

答：法律明确划了红线 。

• 孕期、产期、哺乳期的女职工

• 在工伤医疗期内的员工

• 患职业病或因工负伤丧失劳动能力的

• 在本单位连续工作满15年且距退休不足5年的

这些人，除非有严重违纪等重大过错，否则 绝对不能辞退 。

碰了就是违法，没商量。

问题六：公司效益不好要裁员，可以随便裁吗？

答：不行。

经济性裁员有严格的条件和程序要求——必须提前30天向工会或全体职工说明情况、听取意见，方案要向劳动行政部门报告 。

不满足条件、不走程序就裁员——违法。

有个公司因为岗位缩减，用“抓阄”的方式决定谁走，被法院认定为违法解除 。裁个员还靠运气，法律能认吗？

问题七：员工拒绝调岗，我能开除吗？

答：看调岗是否合理。

如果调岗是合理的、必要的，员工无正当理由拒绝，公司可以依法处理。

但如果调岗不合理——比如大幅降薪、跨城市调动、岗位性质完全改变——员工有权拒绝。公司因此开除员工，就是违法 。

问题八：员工请病假，我能以“旷工”为由开除吗？

答：不能。

只要员工提供了合规的病假条、走完了请假流程，病假就是病假，不是旷工。

有些公司想用“旷工”来开掉请长病假的员工，结果被法院判违法 。病假条是真的，你非说人家旷工，法官能信吗？

问题九：公司规章制度没公示过，能拿来辞退人吗？

答：不能。

这是很多老板踩过的最大的坑。

规章制度想作为辞退依据，必须满足三个条件： 合法制定、向员工公示、员工签字确认 。

你制度写得再好，没让员工签过字，它就是一张废纸。拿废纸去辞退人——违法。

问题十：辞退员工到底要留什么证据？

答：全套。

劳动仲裁实行举证责任倒置——公司说了不算，你得拿出证据 。

• 辞退依据：规章制度、录用条件、考核标准——全部要有员工签字

• 违纪证据：考勤记录、操作日志、书面警告——全部要有时间戳

• 程序证据：培训记录、调岗通知、解除通知书——全部要书面、要送达

缺一样，都可能从合法变违法。

说到证据，我多说两句。

以前我公司辞退人的时候，最头疼的就是拿不出证据。员工表现好坏全凭感觉，电脑上干了什么完全没有记录。真到了要处理人的时候，啥也拿不出来。

后来我用了一个工具 ，情况完全不一样了。

他能自动记录员工的工作行为，访问了什么网站、用了什么软件、操作了什么文件 。每一条记录都有时间戳，不可篡改。

比如你想证明员工“严重违反规章制度”，系统里上班时间刷剧、逛淘宝的记录一清二楚。你想证明员工“不能胜任工作”，后台的工作数据、任务完成情况可以作为佐证。

最重要的是， 这些记录是日常自动留存的，不是出事之后才去翻的 。日常管理留痕，合规取证，这才是正道。

这样的话， 等到真要处理劳动关系的时候，就有据可查、有证可依了。