多年来，时不时会帮一些企业招募高阶的产品经理/产品负责人，记录几点。
首先用人方心态要好，随缘，越是高阶人才，求不得越是常态，特别是通过我这样的非专业猎头。
成功匹配的案例，必要条件是——企业端给出明确的画像，而不是通用的岗位说明。比如，负责过某某大厂某某类产品、管理过两层约30人的产品团队、有过从0到百人的创业公司联创的经验、薪酬期望在什么区间……
这样，在客观经历（简历）阶段，就可以过滤掉匹配度不足的大部分。
进入面试，会特别关注做过的产品。
细节追问，确认候选人核心决策者，是负责人，而不是简单参与。
这时可以问当时的决策逻辑，细节再细节，判断是不是有理有据，成功/失败有没有做过复盘。问题举例如下——
当时做XX选择，还有哪些备选方案，考虑了哪些因素从而做出的最终决定？今天回过头看，有没有什么考虑不周、信息缺失的地方？如果再做一次，你会做哪些调整？
盯着一些细节往下问，更具体的问，如果候选人并不是决策者，或者没有深度思考过，肯定就答不上来了。
但，光靠短短的，不超过半天时间的面试，还是很难做出最终判断，于是还需要一些更深度的了解。
这时候可以再通过模拟实际工作场景，看日常状态，犀利的还是温和的，理性的还是激情的……以上几个对比没有好坏，全看是否匹配组织的特点。
通过这些活动，可以判断GASKE框架更前面的内容，即更重要的Gene和Ability。
我们常用的有以下两种方式。
参与内部会议，所选的会议，是候选人入职后要经常参与的那种。比如产品规划的评审，通过他的提问、给出的意见和建议，可以看出来一些线索。短短的时间内，候选人对业务的理解深度，也可以看出Ta的准备程度、经验匹配度。
做分享，受众就是将来的下属和要经常合作的同事。考察能不能hold住团队、分享内容让大家有收获。然后特别关注问答互动部分，和大家的交流是否顺畅对味，能不能应对疑惑、挑战……给出让提问者认可的反馈。
其他可以做的，比如安排一次餐叙，在更放松的日常场景下，问一些更通用的问题，@张潇雨 的一份总结很好，供参考。
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苏杰（iamsujie），产品创新顾问，《人人都是产品经理》系列4本书的作者，前阿里8年产品经理，集团产品大学负责人，良仓孵化器创始合伙人。如需产品经理/产品思维/产品创新相关领域的培训咨询服务，欢迎联系这个微信（13758212411）。
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