本文内容基于GITC的分享速记整理修改而成，约8000字。

今天我们的主题是“问道”，探讨 “技术团队领导模式”，既然是“问”和“辨析”，表示我并不能给大家任何答案。沈剑老师刚才说：“每个人都在路上，对于事情的理解可能是不一样的，也未必有确定的统一的唯一的答案。”技术团队的领导模式涉及各方面因素，有成功的道路，有失败的原因。那么哪些东西是不变的，哪些东西是可变的？需要考虑哪些规律性的东西？今天跟大家探讨一二，请多指教。

这张图几年前流传过，讲的是外国IT巨头们的组织文化差异。亚马逊是一棵树，谷歌交叉了很多。Facebook是一个社交网络，微软团队各据山头，互相还拿着枪指着。Apple是一个完全中心化的组织，这应该是在乔布斯走之前的Apple，乔布斯就是中间那红点。如果看过《乔布斯传》的话，会知道乔布斯是一个什么样的人。这张图体现了不同公司的组织形式，也体现了文化差异，的确不是每个公司都一样，在不同的公司，感受是不同的。所以，我面试的时候会问：“你想在什么样的团队工作？期望跟上级建立怎样的关系？”

观众A：我希望在一个非常优秀，大牛多的一些团队工作。

IT民工：就是对于团队成员的水平指标有要求。

观众A：团队成员水平均等。

IT民工：没有梯队这个很危险。还有别的吗？你希望跟你上级建立什么关系？

观众A：跟我领导什么关系？

IT民工：比如是更像朋友呢？还是说他说什么我二话不说就去做。还是说我有自己的想法，要跟他尽可能的沟通，这些都是不一样的。那回头你可以再想想，好吗？

观众A：好吧。

观众B：我工作15年了，适应性比较强。之前我的工作经历其实比您还要少两个。

IT民工：还好。

观众B：虽然说同一家公司，但在不同的团队都待过。无论什么样的团队其实都有碰到过。但是优秀的团队和相对不优秀的团队，有很大差异，就是向心力还有对未来憧憬的情况，包括沟通是很不一样的。我认为好的团队的定义是这样的：有一个明确的目标，就是我们的愿景是什么？大家都朝着共同的目标努力。第二点是沟通非常顺畅，没有那种利益上的非工作方面的一些冲突，工作里面的冲突只是因为具体的事情，对事不对人，大家都为了同样的一个目标来奋斗。

IT民工：谢谢。吉老师（吉贻俊，京东首席信息安全战略官）要来回答一下是吗？

吉贻俊：最近看到一个文章，简单总结是慈祥的狮子。就是有家的这种感觉，同时大家又非常的聚焦想打下一个目标。

IT民工：就是一个狮群是吗？

吉贻俊：对，一个狮群，但是又有家的感觉，有温暖。

IT民工：狮群一般是有一个公狮子和许多母狮子哈。

对这个问题每个人都有自己的答案，不妨回家再想。接下来我们来看看应该考虑哪些方面问题？因为实际工作中遇到的有很多，接下来这一页字最多，有很多概念和名词。

科层制、扁平化、矩阵式、阿米巴。

科层制是典型的部门独立分层级的垂直管理方式。扁平式前些年小米经常出来说我们是扁平式的，一堆创始人底下直接就是员工，中间没有什么层。矩阵式在项目管理里很常见。一般来说多数的公司都会交叉。阿米巴这个就更狠了，直接扔出去当成一个创业团队。为自己负责，什么事都自己搞定。各个小组织都把自己当成一个独立的公司在玩，可能玩的比较狠的是海尔。号称是倒三角。

 中心化、去中心化、自上而下还是自下而上？

中心化就是前面那张图里Apple的情况。去中心化最近几年常说的是链圈，一般组织不会没有中心。自上而下就是火车跑得快全凭车头带。车头就是老板，老板说什么我们就分解、执行。把目标定下来，KPI搞定。自下而上呢，可能有的是愿景，不会定特别细的指标，各个团队要发挥自己的主观能动性，能不能让一线员工听得见炮火的人去做一些决策。但是一个公司是不是必须有一个核心？这个核心是不可替代的。一般来讲公司是目标很清晰的组织，总会有一些不可替代的节点。因为组织是人决定的，总有一些人是不可被备份的。有些人，我们可以尽可能安排人分担责任，但是不代表所有的事情都可以，前面两位老师也都提到了作为Leader的价值是不可替代性。这样的话就有一个问题，这是一个集权的还是一个民主的，平等的、自由的组织？对，社会也是一个组织。

以身作则还是靠流程制度？还是团队文化、价值观？

京东的技术负责人李大学说过这样的话。如果一个团队，几十号人，只要靠着Leader以身作则冲在前面，不用讲什么，你干得好，大家就干得好。如果人多了，大几十人，上百人甚至几百人，就需要流程制度。因为别人看不见老板了，以前你冲在前面我还能看见，现在我都不知道老板在哪？等到上千人了，就算流程制度再有效也会有延迟、有衰减，有噪音，学过数字信号处理的同学都懂。那么怎么让上千人甚至上万人的团队，能高效的保证质量的运转呢？到最后就需要组织文化和价值观，靠信念来驱动。

996和弹性工作制，到点下班还剩20%的自由时间。

996就不用解释了。不知道在座的各位有没有人喜欢996？我先问个简单的问题，有哪位同学目前公司是996举个手。没有吗？有两位。那我再问第二个问题，有哪些同学喜欢996？没有了。那弹性工作制呢？我们公司目前是弹性工作制。弹性工作制到底怎么弹？是两头弹？还是横移？是有区别的。如果我们讨论真正有效的工作时间，是996的多吗？还是弹性工作制的多呢？也不好说。再就是到点下班。我以前刚到一个公司，因为事不太多，坐在我边上的人都到点下班，我就跟着他们一起到点下班，然后没两天我的领导就找我说你刚来看看文档，好好学一学，不要像他们一样到点就走。但是你说我欠了公司什么吗？我也没有欠公司什么。所以，是不是到点下班就一定没干好工作吗？不见得。还有20%的自由时间。大家都知道，这是谷歌的说法，目前谷歌还是不是这样，我不清楚。当然大家都很羡慕，谷歌可以有零食可以带宠物还有20%的私人时间，自己想搞啥搞啥。

极客精神？工程师文化？主人翁意识？

再说技术团队氛围。我们是搞技术的所以崇拜极客，讲究极客精神，标准很简单谁牛我就服谁，都想搞出来一个什么让大家很赞叹这个玩的够花，很多人特别喜欢这个维度。工程师文化相比之下不那么极端，要遵循科学的方式工作。工程是怎么做的？项目管理应该怎么实现？技术团队应该怎么获得尊重和认可？主人翁意识可能很多人不会说，或者没听说过。很多人会觉得，我是来打工的，拿钱做事，按月付账，我为什么主人翁？你给了我多少股票吗？

人性是本善还是本恶？领导团队应该是反人性还是适应人性？

刚才沈大师说，刚当leader的人会想我终于可以管人了！为什么要管你们？因为你们不听话，因为你们没有达到我的预期，因为你们都是偷奸耍滑的，因为你们拿了钱都想占老板便宜。这种想法就是人性本恶。也有人说我想成就一个团队，我希望每个人都能变得更好。我相信每个人身上都有闪光点。我相信每个人都对自己有要求，他的生活肯定是有目标的。如果他跟我们不匹配，他在别的地方可能发光发热，这就说的人性本善。到底你是应该顺着人性？还是反着？差别很大。

人治？法治？还是自治？

法治大家都理解，不以规矩不成方圆。人治呢？有的公司没有法。就是老板说了算，高兴了放假出去玩，不高兴了天天加班。创业公司很多就是这么玩的，当然可能跟高兴不高兴没关系，只是老板根据他的判断来调动公司的资源。自治是个理想状态，但应该能够最大程度的发挥大家的价值，因为他自己能够决定自己做什么，或者说有委员会等各种领导体系进行决策。

做Leader，应该是指挥命令型？还是服务支持型？还是打造格局型？还是自发驱动型？

其他几个比较好理解，服务支持型我说一下。因为很多人尤其在给国内很多公司的leader不知道什么是服务支持型。我也没有特别好的感知。但是我给大家举个例子。就是当年我们有一次跟Facebook的同学吃饭。有人说，我到Face book三年换了四个leader，没有一个leader说你去干什么。然后我们就惊诧了，觉得这是一个什么样的组织？公司怎么转起来的？我们也许不太了解，但是人家就是这个样子。

刚才吉老师和沈老师提到leader应该做不可替代的事，不可替代不一定是你的技能，也可能是你能不能创造一个环境和氛围。不是要求你天天在这守着，不要求你天天出活儿，更不是你必须掌握权力审批什么。但是你同样是不可替代的，或者说这是一种软性的不可替代。

KPI还是OKR？

KPI和OKR的讨论很多了，但我估计一般人会认为都一样。反正是定目标，达不成绩效就不行。当然本质上还是有一些差别的，都是工具，有各自适合的场景。

商业目标还是社会价值？

最后一个很大的问题是组织的价值。公司是有商业目标的，还有一些组织未必有商业目标，可能是注重社会价值。比如说一些NGO，就是搞慈善或者说社会活动的。当然现在互联网时代什么样的场景都有。比如共享单车，赚钱吗？不赚钱。那么他们的商业目标是什么？上市？还是被收购就成功了？有时候我觉得他们也是为社会做贡献的，如果你的押金还没退可能不认同。所以不同的目标对组织的导向是不一样的，必须搞清楚。刚才那位同学说了，公司愿景是什么？目标是什么？你的价值在哪里？哪怕是做慈善的，也会想要带动更多人做慈善，让更多人看到这个社会需要有善心，需要有善行需要有善举。如果是商业目标那就很明确，但是跟我们前面说得有些矛盾，因为比如说做技术。做技术很多时候追求极致成本非常高。你可能花了20%的时间，就完成了80%的功能。但是如果你想达到100%的满意，你可能再要花80%的时间和成本。那公司的投入回报ROI，怎么来判断？其实有很多矛盾。

上面抛出了很多问题，大家可能有的想过，有的没想过。组织是一个复杂的体系。到底怎么样运转才是合适的？需要好好想一想，讨论讨论。如果你心里对某些问题有自己的答案，那现在来想想是从什么出发点判断的？是因为你是员工还是leader还是老板？如果不同的角色影响了你的判断，证明你可能还没有考虑的特别细。说到底大家上下拧成一根绳才是合适的。

团队是为何存在的？

要是自己一个人的话，爱干啥干啥，爱咋的咋的，不用关心和别人的关系。团队就不一样了。今天跟大家探讨的问题有点形而上，有些属于社会科学，有些甚至像哲学。去年有本书很火，叫《人类简史》，讲了人类为什么占领了地球。当然只是我们以为自己占领了地球，地球可能不这么认为，但我们的确相对来说竞争干掉了很多物种。

《人类简史》里提到人这个物种为什么能改造世界？简单来讲就是因为基因突变，使智人能够有一点想象力，比如说谎。看过《三体》的知道，三体人不会撒谎，地球人特别会。这样就有了现实和虚拟的差别，产生了一些聊八卦、讲故事带来的语言和文字。它是有意义的，这个意义能够给你一些信念。然后就出现了跳大神的巫师。说我知道天上怎么想，知道为什么我们被水冲了，被火烧了，是因为谁谁谁不听话，上天要惩罚他，大家就信了，就给祭祀了。为什么信？他说的那一套摸不着看不见，但是符合你的想象，大家就都信了。像理想、主义等等很多的东西就是这么来的。公司老板说愿景的时候，你是看不见的，但是你相信了。信了这一套东西之后，就有很明确的目标和方向，团队可以组织起来，能协作共赢。比如说今年我们要好好过个冬，我们要打个大点的吃的，不如去围攻猛犸象！不用想一个人肯定搞不定，一堆人冲上去没准还会牺牲几个，但是他为了这个团队，为了一个集体可能奋不顾身，最终把猛犸象干死了，最后这个部落得以延续。人类就比象更有竞争力，对吧？再往后就是文化传承。什么叫文化传承？我们现在说的语言跟几千年前的大相径庭，但是文字是可以追溯的。你的历史你的故事、方式方法、技术，都一点点的通过这个言传身教和文字传承下去，积累成了文明。我们不需要研究怎么钻木取火，怎么盖房子，怎么把石头磨成刀。有人告诉你就是这样的，甚至都不告诉你，因为有更好的工具替代了，拿了就用。虽然我们从小学、初中、高中、大学学了很多科学知识，基本上过了几天都忘光了，但是我们可以打手机，开车、我们可以有电脑、我们可以敲代码。我们关心里面和1是怎么存储的吗？多数人不关心。到底在SSD里和在SD里面有什么区别？我也不知道。

人类文明高速发展是因为团队协作，而且不再是小的团队协作。全球大规模的协作，带来了这20年的互联网时代，一切变化非常大。以前我们是去美国感受高科技，现在外国人来了说中国好高科技。所以，人的智慧是最大的财富，团队就是要把人团结在一起，能集中力量办大事，更能激发创新。这是团队存在的理由和价值。如果一帮人在一块做不成事，就像以前说一个中国人是一条龙，一群中国人就是虫。那就是失败的团队。

技术团队怎么办大事？

团队得关注分工、协作、过程、文化。首先要分工。每个人擅长的技术是不一样的，能做好的事情也不一样。现在的分工很细，有移动端、大前端、后端，后端还分成Java还是Go，还有测试、UED、运维、安全。这才能构成一个技术团队。产出什么？产出公司要的系统或者是产品，为客户提供服务。那基于什么？明确分工和有效协作。如果说前端和后端互相看不上，前端的人可能去搞全栈，不跟你玩了。后端的人说界面不难画，自己学学，咱也能画一个。对吧？但这样的话，干不擅长的事情效率一定很低。然后呢？然后就被竞争对手超过了，或者说达不到公司的目标。过程，就是我们说的项目管理。过程控制这个有很多路子。很多同学觉得科学的管理就是职责分明。分工之后按照一个确定的流程走下去，一切都是固定的，非常机械化。这种模式据说来自于泰勒工作法，适合于什么场景？适合于制造业。就是工厂，第二产业，工业时代。比如汽车生产线至少用好几年，一开始就把所有的角色都已经明确了，每个工人都是一个螺丝钉。但是做技术是这样的吗？面向于互联网的，变化很快的能这样吗？大家喜欢确定性而已。但是很多公司的文化、价值观理都有四个字——拥抱变化。计划永远没有变化快，于是我们有了敏捷开发。到最后一个技术团队的文化又应该是什么样的？很多公司里面还有两个字——创新。技术就是这样，永远求新求变。

技术团队有什么特点？

第一，智商比较高。谁都不是傻子就算情商不太高，也不容易糊弄对吧？第二，简单实在，没有那么多花花肠子，没有那么多算计，把事情说明白搞清楚，大家就去做。第三，素质高，互相之间比较礼貌，打个架的视频就能上热搜。第四点大家可能没有意识到，就是这样的团队比较贵。为什么？一个人每个月平均成本大概是多少？基本上在三万到四万之间。我说得是个人成本，不光是大家拿到手的工资。您还交了税，还用电脑你还有工位，还每天用公司的厕所，这些都是成本。如果是每月4万，一年大概50万，10个人一年500万。前些年就算创业很火泡沫很大，想当老板搞事情的人很多，idea很棒，就差雇工程师差写代码了。招10个人怎么样？看起来不多,但是一算500万。一共就拿了500万投资，不用干别的了。如果你是个leader的话，要为技术团队成本的负责的。如果你带了十个人，一年不算你就是500万，算上你更贵，给公司创造了什么价值？一提这个，大家可能压力很大，但是很正常。最后一点，搞技术的同学有追求，搞技术其实很苦，如果为了混点高工资，也走不了几年,未来也没什么前途。所以一般都是有追求的，我就喜欢干，我能干好。我相信能改变世界。如果提供好的机会，会有很大的回报。因为信息技术的发展，我们的生活进入移动互联时代。如果能激发技术团队，做出来一个好产品，就可以通过网络快速的扩展。我们考虑怎么在技术团队建立起一个好的文化，能够激发创新，这个很重要。

VUCA时代需要什么样的技术团队

引入一个概念，叫VUCA时代，指我们当下的时代就是易变的，不确定的、复杂的、模糊的。不是一个我知道明天会发生什么的时代了。过个几年变化就很大，风云变幻沧海桑田。在这样的时代里，我们想要的技术团队是什么样的？特种部队一样，召之即来，来之能战，战之能胜。对吧？不这样的话可能就做不出来东西，或者做完了时间窗口过去了，大家已经不需要这样的产品了，或者说别的公司已经做出来了。这种团队是什么样？高超的技能，强大的适应性，无间的默契，勇于面对挑战，渴望成就。

技术团队领导模式影响因素

做一个技术团队的领导者要考虑很多维度。公司的组织规模？处在一个什么样的城市？有什么样的人才？有什么样的政策？在一个什么样的行业里面？竞争怎么样？公司发展到什么阶段？团队的人都是什么水平？东方还是西方？国企、民企还是外企？有一些什么历史背景？你自己是什么样的性格？这些都影响到你怎么带一个团队。除此之外还有么？一定还有很多！

技术团队领导基本原则

总有一些基本原则是不变的，我总结有六点。

第一，契约精神。还是刚才那句话，大家其实是因为一个契约才在一起的。研究过区块链的同学都知道智能合约，差不多。

第二，平等。我们现在不是奴隶时代。不是地主和农民的时代。不是资本家和没有工会的工人的时代。

第三，公平公正，能不能一碗水端平，有没有大家认可的衡量标准。

第四，诚信，人无信不立。没有诚信、公平、平等，契约就难以履行。

第五，正视人性。不是你自己脑袋里的人性。人过一百，千奇百怪，每个人都是不一样的。你不能觉得来这个团队工作就应该怎么样？否则你就得好好挑了。

第六，创新，大家可能听腻了，不如叫创造。

说到人性，众所周知人性化做的最好的是海底捞。有一本书叫《海底捞你学不会》。大家都去过海底捞。可以琢磨琢磨你能不能学得会？前两年谷歌也有两本书，叫《重新定义团队》和《重新定义公司》，讲谷歌怎么选人和怎么运转。我读完的感受是谷歌我学不了。因为谷歌挑的都是顶尖的人才，他们自驱力非常强。而且，别以为谷歌就是很随便很自由，并不是，谷歌有非常多的要求，但是这些人能够适应而且能够在里面做的更好。德鲁克说过，“激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。所以激发人性之善，就是让员工成为更好的自己，并让员工感受到尊重和信任的力量，并发散和传播这种力量。”怎么能激发、带动或者推动每一个人，让他们都成长、进步，这是一个团队本身的目标。

职能·功能·赋能

很多公司都是职能化分工。像我们技术团队产品、前端、后端、测试这样划分团队。还有很多公司是按照功能划分的。用户、商品、交易、订单、仓储、物流。每个团队有都产品、前端、后端、测试。未来可能还会有公司是这样的。很难说清楚以个人到底是干什么的？因为可能同时还在干一些其他的事情，因为他有自己的余量。或者他能做好管理，清楚自己在不同项目里面的角色，分配好自己的精力，能把活交出来，能把事情做好。这个比较理想。有一本书叫《赋能》。大家可以看看。不见得说后面的就更先进，要看组织的具体情况。而且越复杂灵活的体系，越要有机制，要有平台，才能去赋能。

道可道，非常道

如前所述，很多探讨更像是哲学而不是科学。人的思想，人所构成的组织文化，应该怎样？没有一定之规。哲学是一种思维方式。中国的老祖宗有五个字叫道法术器势。我们今天讨论的是一些团队组织根上的东西。就是道这个层面，哪些东西是最本质的？至于有什么样的方法、有什么样的技巧？有什么样的工具？在什么样的场合什么样的场景？这个可能就会层层细化。比如说一开始说道，以人为本就是道。再往下是人性本善还是恶呢？所以这是一个逐层分解的过程，最终细化成为可以落实到具体工作中的方法和准则。当然，这也只是一个思维模式，不代表唯一的道路。团队Leader也是人，也有自己的优势和局限，有自己的个性，有自己的信念，会形成自己的领导风格，同样需要适应更大的组织，找到自己的位置，在工作中带领团队攻克一个又一个的挑战，激发每个人的活力，有信念，有追求，有尊严的创造更光辉的价值，并获得珍贵而难忘的经历。

如一开始所说，我这里没有答案，都是胡说八道，老子的《道德经》说了：道可道，非常道。但如今的《道德经》并不是最初的版本，几千年的历史里被后人加工或者抄错很正常，更早版本的几年前考古发现了，感兴趣的话可以查到。

人活一世，草木一秋，在一个团队相聚都是缘分，所求不过不负当下的青春，即便聚是一团火散是满天星，回头看仍然是激情燃烧的岁月。至于如何带团队，就像黄霑歌中所唱：各自求各道，我自求我道！

谢谢大家！

感谢摄影师——王友强。

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