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影响薪水的因素

主观

• 学历，学校

高学历，好背景，能代表你的学习能力和竞争力强

• 公司背景

一些大公司的出身，能够说明你的实力所在；从 hr 的角度出发，公司背景会做为筛选条件

• 工作年限

本质还是看个人综合能力

• 技术实力

解决技术问题的能力；对技术的掌握程度；对技术的态度

客观

• 地域（城市）

一线城市薪资统一高

• 市场需求

市场稀缺岗位的薪资比较高，比如：算法工程师等

• 行业

互联网一二类公司比传统一类公司薪资高

公司是怎么给薪资的？

• 薪资的组成成分

现金部分（基本工资+奖金+补贴）+期权部分

• 现金

补贴（餐补，通信补贴，交通补贴，过节费等）
奖金（季度奖金，半年奖金，年度奖金），奖金的额度一般跟绩效考核挂钩

• 期权

公司上市，公司被收购，公司回购，这几种情况员工都有可能拿到期权。完整的期权是有合同的。口头承诺的都是无效的。

企业给出低薪资高期权的 offer，一般不建议去，因为不怎么靠谱。

薪资的审批流程和标准

• 定薪资

根据面试情况来定级别（薪资范围），再进一步根据面试水平、过往薪资、参考和其能力差不多的员工薪资等决定面试者的薪资

• 薪酬审批流程

Hr 和求职者沟通（过往薪资）→根据公司的薪资级别确定一个范围→和求职者沟通

• 接受

Hr BP，Hr 业务负责人，Hr 部门负责人进行审批，同时，薪酬组和 Hr BP 的 Leader 也会根据候选人的级别来决定是否参与审核，最终给出 offer

• 不接受

Hr 在谈薪的时候扮演什么角色？

在促成应聘的基础上尽可能的压低薪资;在给定的范围，能否压低薪资是公司对 Hr 的考核;求职者在沟通的过程中切记不要把 Hr 放在自己的对立面

该怎么要薪资？

• 如果了解目标公司的薪资范围，那么一定不要超越界限

• 如果不了解目标公司的薪资级别，首先参考行业平均跳槽薪资涨幅，一般在 20%左右

• 如果上家公司的薪资是被低估了的，那么可以超出这个值，要更高点

• 如果上家公司的薪资是被高估了的，那么就不要要的太高，目标公司也不会给你太高

谈薪技巧

突出自己的亮点

• 技术方面亮点展示

做过什么产品，该产品用到了什么先进的技术；自己在研发过程中担任的角色，做出了什么贡献（出方案等）；自己对技术的兴趣和钻研精神

知己知彼，适时出击

如何通过 Hr 的反应来判断企业在薪资方面的态度？

• Hr 一上来就直接了当的跟你说你的薪资要求高了，企业给不到。

这个时候就要小心了，很可能是面试过程的表现并不令面试官满意

• Hr 迂回试探你的薪资底线。

说明企业很想要你这个人，在尽力和你争取给出一个令双方都满意的数字

• Hr 并没有正面跟你谈薪，而是说这个他需要和用人部门商量一下。

这样一般会有两种结果：

• 第一，Hr 真的是没有权限，需要听取用人部门的意见
• 第二，婉拒。之所以还跟你说需要和 XXX 商量，完全是出于对求职者的心里考虑

什么时候该明确说出自己的薪资底线？

当 Hr 明确说出给不到你的薪资要求的时候。

一般不要过早的说出自己的薪资底线，否则会让自己处于劣势，失去了提高薪资的机会

给出的薪资低于自己的期望，还能争取吗？

可以，但需要会说。

最终薪资未达到预期，到底该不该接受？

不回复企业，等着企业找你再加薪，这是一种无效的做法；企业一般不会刻意压低薪资，除非是你的能力真的打不到企业要求；企业有自己的综合考虑，并不代表你不符合录用条件，所以要好好考虑是否接受；涨薪并不是一定要在谈薪的时候，很多时候进入企业以后的表现，才能带来大幅度涨薪。所以当接到 offer 时，请仔细斟酌。薪资并不是跳槽的决定性因素，是否接受比预期低的 offer ，要考虑这个 offer 是否解决了自己当初跳槽的原因。

offer letter 上没有写年终奖，合不合理？

一般来讲，都很合理，因为年终奖上不封顶，而且每年的公司盈利不同，对应年终奖也不同，所以没办法写在里面。

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