朋友问：
一个运维的项目，DBA运维，平时工作量不多，但是需要按时到岗，在总部的同事都可以按时到岗。
而分部的同事则有个别人经常迟到，因为那里没有领导监督，可以说他们的责任心不强。
因 为这个项目的工作不是以工作量来定义的，所以实际上晚到，对日常工作没影响。但是公司和运维签订的合同是5X8，早上上班是8:00，而迟到的分部同事经 常9:30左右到单位，假如此时间段内有服务器宕机等重要事件发生，而分部的同事没有及时到现场，那么不但对整个运维组，而且对公司的形象都是有负面影响 的。
甚至会影响到公司以后的合同。
但是分部的同事工作能力比较高，可以胜任困难的任务。人无完人，能否在不开除或者调整工作岗位的情况下，妥善的解决这个问题？
能否让分部的同事按时到岗？
假如你是该项目的项目经理，你需要如何处理？
谷雨霖答：
这个问题很普遍。
运维的工作很琐碎，经常有突发性事件需要面对。
运维工程师没有动力，或者说精神面貌不是很积极，一方面来源于自己，一方面来源于企业的对这个部门的文化和要求。
可以尝试从这几个方面入手：
1、内因
工作不久的朋友，更多看生存现状、安全感和社会从属性。即钱、我在这个team有价值和周围的人如何看待我。
工作5-10年的人，更多看的发展空间或舞台，乃至自我实现的机会。
那么分析下：现有团队有多少人属于工作不久的人、有多少是老江湖了。
1）对于那些工作时间不久的，不拘小节的人
设定KPI目标，达成即激励；
给每个人独立负责模块任务或项目的机会，通过知识积累动作让他们有价值；
让这个DBA团队有价值，在业内想当当，给大家提供晋升、培训的机会，让他们有荣耀感。
2）对于老江湖
座谈、喝酒、深入沟通，主题之一是你的未来应该是怎样的？你想成为什么样的人？这里是否有这样的机会？
DBA只是数据表结构和SQL么？被动处理。能否走到技术前端，让数据库设计能力为企业创造幼稚价值？
在一些场合甚至是因人设岗的给这些人足够”面子“。
二、外因
是否公司文化本身就没有鼓励积极？是否公司组织结构本身就对DBA运维部门不重视？待遇不到位，或者无灵活的激励政策？
有上述问题则尽力改变它，通过领导、领导的领导改变它，前提要让这个部门部门对公司贡献受到尊重；
无上述问题，那么恭喜你空间无限。
欢迎大家到PMBAR项目研发管理社区做客！
一个运维的项目，DBA运维，平时工作量不多，但是需要按时到岗，在总部的同事都可以按时到岗。
而分部的同事则有个别人经常迟到，因为那里没有领导监督，可以说他们的责任心不强。
因 为这个项目的工作不是以工作量来定义的，所以实际上晚到，对日常工作没影响。但是公司和运维签订的合同是5X8，早上上班是8:00，而迟到的分部同事经 常9:30左右到单位，假如此时间段内有服务器宕机等重要事件发生，而分部的同事没有及时到现场，那么不但对整个运维组，而且对公司的形象都是有负面影响 的。
甚至会影响到公司以后的合同。
但是分部的同事工作能力比较高，可以胜任困难的任务。人无完人，能否在不开除或者调整工作岗位的情况下，妥善的解决这个问题？
能否让分部的同事按时到岗？
假如你是该项目的项目经理，你需要如何处理？
谷雨霖答：
这个问题很普遍。
运维的工作很琐碎，经常有突发性事件需要面对。
运维工程师没有动力，或者说精神面貌不是很积极，一方面来源于自己，一方面来源于企业的对这个部门的文化和要求。
可以尝试从这几个方面入手：
1、内因
工作不久的朋友，更多看生存现状、安全感和社会从属性。即钱、我在这个team有价值和周围的人如何看待我。
工作5-10年的人，更多看的发展空间或舞台，乃至自我实现的机会。
那么分析下：现有团队有多少人属于工作不久的人、有多少是老江湖了。
1）对于那些工作时间不久的，不拘小节的人
设定KPI目标，达成即激励；
给每个人独立负责模块任务或项目的机会，通过知识积累动作让他们有价值；
让这个DBA团队有价值，在业内想当当，给大家提供晋升、培训的机会，让他们有荣耀感。
2）对于老江湖
座谈、喝酒、深入沟通，主题之一是你的未来应该是怎样的？你想成为什么样的人？这里是否有这样的机会？
DBA只是数据表结构和SQL么？被动处理。能否走到技术前端，让数据库设计能力为企业创造幼稚价值？
在一些场合甚至是因人设岗的给这些人足够”面子“。
二、外因
是否公司文化本身就没有鼓励积极？是否公司组织结构本身就对DBA运维部门不重视？待遇不到位，或者无灵活的激励政策？
有上述问题则尽力改变它，通过领导、领导的领导改变它，前提要让这个部门部门对公司贡献受到尊重；
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