iTSP组内几个弟兄对我的绩效模型提出了他们的看法，这也许是我没有考虑到的，或者无法考虑到的，其实有些内容在我的模型里面是有涉及的，但也许不够完善，还没有到足够好的地步，只是需要进一步的考虑。
2008-07-13 18:46:05 老太婆
你那个绩效我看了，不错。
2008-07-13 18:46:19 老太婆
就是离实际操作还有点距离。
2008-07-13 18:46:27 青润
呵呵．
2008-07-13 18:46:53 老太婆
绩效值很难确定的。
2008-07-13 18:46:58 青润
实际操作的内容，关键是算法模型和基础数据的建立．
2008-07-13 18:47:05 老太婆
而这个又是你的关键。
2008-07-13 18:47:09 青润
绩效值你们考虑的太复杂了．
2008-07-13 18:47:17 青润
其实我定义了一个基本绩效点的．
2008-07-13 18:47:28 青润
用哪个做人为定义衡量即可
2008-07-13 18:47:51 青润
这样我就把人的影响放在了第一步，也就是第一个阶段，后面的数字和模型优化，会减少人的影响．
2008-07-13 18:47:57 青润
也就体现了尽可能的公平．
2008-07-13 18:48:11 青润
你们都认为这个是最麻烦的，其实这个是很容易评估的．
2008-07-13 18:48:18 老太婆
我实际操作过，绩效值是没法定的。
2008-07-13 18:48:34 青润
我后来和那个公司的负责人再次说过我的绩效点的计算方式的．他也是遇到了这个问题
2008-07-13 18:48:38 青润
总结的不好定义．
2008-07-13 18:48:55 老太婆
工作量可以测算，可以定，但绩效点极难定义。
2008-07-13 18:48:56 青润
不过，他后面一直没想给我钱，所以，我就没有再多做更多的现场指导了．
2008-07-13 18:49:24 青润
绩效点＋对配置库的操作次数和数量，结合的模型，这是我算法的基础．
2008-07-13 18:49:32 青润
绩效点只占了一部分．
2008-07-13 18:49:39 老太婆
如果没有一个大家都信服的定绩效点的办法，反而会让技术人员感觉更不公平。
2008-07-13 18:49:42 青润
而这个根据经验作评估即可，差别不会很大的．
2008-07-13 18:50:21 青润
当然，不同项目组不同类别的工作之间会出现差异，所以，在前期，不同工种之间的换算是需要时间的，也就是我那个３－６个月
的数据积累的目的．
2008-07-13 18:51:00 青润
如果数据积累得好，大家比较齐心，３个月的数据就可以了．
2008-07-13 18:51:12 老太婆
因为，你把他们的注意力引到这个上面了。原先大家比较模糊的，贡献多的人稍微多拿点，心理也就过得去了。量化了以后，多拿
的人也会嫌少的。
2008-07-13 18:51:12 青润
我的方式就是数字基础．
2008-07-13 18:51:58 青润
呵呵，一个模块的绩点多，他未必就能多拿．
2008-07-13 18:52:29 青润
因为要和每个人的工作技能有关，一个１０点的任务，他如果需要１０天完成，而２点的任务它一天就能完成，你说他会选择什么？
2008-07-13 18:52:41 老太婆
总之，我试过。试了半年，不敢往下试了，估计要出乱子。
2008-07-13 18:52:46 青润
这就是人员既能的差异，对于某个人来说，就应该用其所长
2008-07-13 18:53:22 青润
你简单的通过际电，肯定出问题．
2008-07-13 18:53:42 青润
因为这上面缺少了工作量的繁冗和交互的调整．
2008-07-13 18:53:46 老太婆
另外，还有一个，这个方法的原理是设置一个博弈的方法，然后引导大家到达博弈的平衡点。
2008-07-13 18:53:56 青润
单独的绩点肯定是不可用的．
2008-07-13 18:55:52 青润
我没考虑过，我觉得这不是一个博弈的方法．
2008-07-13 18:55:59 老太婆
问题是，这个博弈的平衡点是不是你想要的，还有，博弈需要足够的时间和足够的人让参与者学习，才能到达平衡点，毕竟不是每个参与者都是博弈专家。而一个公司来说，制度变化太快，估计有问题。
2008-07-13 18:56:32 青润
我不需要他们懂得博弈，只要他们做好自己的事情即可．
技术人员不需要了解其他的．
2008-07-13 18:56:50 青润
而且，这个算法的设计过程会考虑很多情况，但绝对不是博弈．
2008-07-13 18:57:09 青润
当然，里面有一些关于博弈的做法，比如说配合工作的基点分配，就是博弈观点的应用
2008-07-13 18:57:11 老太婆
我用PSP工具收集了6个月的工作记录，包括工作时间，工作效益。
2008-07-13 18:57:23 青润
这是必然的．一个人如果谁都不合作，那将来他也不可能做得很好．
2008-07-13 18:57:46 老太婆
并且，声明 工作数据和奖金无关，工作数据的完整性和奖金有关。
2008-07-13 18:58:07 老太婆
结果是，那些数据只具有非常少的参考价值，失真非常厉害。
2008-07-13 18:58:56 青润
你原来的记录方式，我知道了，就是那时候作工作量统计的那个工具把？
2008-07-13 18:59:04 青润
那个工具实际上是有弱点的．
2008-07-13 19:00:04 老太婆
回头你如果有机会做实验就知道了，人性是很复杂的。
2008-07-13 19:00:18 青润
我知道人性是很复杂的．呵呵
2008-07-13 19:01:24 青润
在我的那个里面如果一个人完成一个任务，做反复提交，就是不能完成，哪怕绩点再高，总考核成绩也不会好．因为功能完全交付，是需要一个完整的测试审核的，否则不能记录．
2008-07-13 19:01:26 老太婆
比如，你奖励一个人1000块，然后罚掉他500块，这个效果和奖励500块差远了去了。
2008-07-13 19:01:48 青润
这个我明白．
2008-07-13 19:02:10 老太婆
奖励是打卡的还是发现金的都不一样。
2008-07-13 19:04:56 老太婆
我个人体会，绩效考核的算法要复杂，模糊，不能太精确，还要保密。因为大部分的人都认为自己比别人重要，或者自己做的工作
比别人重要。太精确的算法，把他们的注意力引到这些上面，只会打架。
2008-07-13 19:05:20 青润
是的．
2008-07-13 19:05:37 青润
所以，调整优化算法就是其中的一个目的．
2008-07-13 19:05:47 老太婆
世上没有公平的方法，只有大家认可的方法。
2008-07-13 19:07:16 青润
是的．
2008-07-13 19:07:23 青润
绝对公平的方法肯定没有．
2008-07-13 19:07:36 青润
但是，如果我数据积累上十年，那就可以认为是绝对公平了．
2008-07-13 19:07:42 青润
而没有积累，任何事情都是不可能的．
2008-07-13 19:07:59 老太婆
现在我只要沿用大家认可的方法，然后留点机动的奖金去私下安抚需要安抚的人，就能达到很好的效果。如果采用你的方法，我必
须花很大的力气去让大家认可这个方法，并且还要冒出乱子的危险。
2008-07-13 19:08:42 青润
呵呵，如果你很清楚谁需要安抚，私下里还可以，如果你不清楚呢？
2008-07-13 19:08:57 青润
不见得每个技术人员都会给你说实话，你拿什么来定义，谁需要安抚呢？
2008-07-13 19:08:59 老太婆
其实，一个很简单的道理，如果你的方法能行得通，还要中层干部干什么？直接高层＋绩效管理就搞定了嘛。
2008-07-13 19:09:26 青润
你所说的中层干部有哪些？数量有多少？和基层技术人员的比例是多少呢？
2008-07-13 19:09:43 老太婆
当然是技术骨干需要安抚，公司倚重的人需要安抚。不重要的人，跳槽就跳吧。
2008-07-13 19:10:05 青润
呵呵，那其实，你这个的结果和我那个方法的结果是一样的．
2008-07-13 19:10:35 老太婆
不一样。
2008-07-13 19:10:46 青润
而且，你多少的安抚，才能真正稳定助人，你有考虑么？
2008-07-13 19:10:54 青润
还是采用人情＋奖金的方式呢？
2008-07-13 19:11:06 老太婆
你考虑的是简化的参数，而人不仅仅是参数。
2008-07-13 19:11:19 青润
我这个其实是任务考核方式
2008-07-13 19:11:27 青润
任务的最终完成结果的考核方式．
2008-07-13 19:11:33 青润
而不是简化参数．
2008-07-13 19:11:51 老太婆
反正我试过，结果很恐怖，开会时差点打架了。
2008-07-13 19:11:54 青润
不是说你写了一段代码就有一定的绩效，而是说你的代码执行后有效果，才可以．
2008-07-13 19:11:56 老太婆
后来我就不敢弄了。
2008-07-13 19:12:21 青润
你以前的那种方式是单纯的绩点，和我的方法有很大的差别了．
2008-07-13 19:12:24 老太婆
每个人都说自己的重要性，对模型不满。
2008-07-13 19:13:39 青润
你说的这个的确是一个隐藏的会发生的问题，而这个问题，在我的这个方法中是有考虑的，并不是没有．
2008-07-13 19:13:40 老太婆
试过就知道了，不是哪种方法更精确的问题，而是不管有多精确，都不能获得大多数人的认同。
2008-07-13 19:13:54 老太婆
越模糊，越容易得到大多数人的认同。
2008-07-13 19:14:08 青润
模糊＝没有
2008-07-13 19:14:26 青润
其实结果就等于没有什么办法，而是人为的认定即可了．
2008-07-13 19:14:36 老太婆
是的，模糊的话，大家会发发牢骚，但不会付诸实际行动。
2008-07-13 19:14:45 老太婆
精确的话，就比较恐怖了。
2008-07-13 19:14:57 青润
呵呵，发牢骚＝工作积极性较差
2008-07-13 19:15:01 老太婆
个人认为还是人为认定的好。
2008-07-13 19:15:25 老太婆
管理的办法有很多种，绩效只是其中一种。
2008-07-13 19:15:38 老太婆
而且，绩效是副作用最大的一种管理办法。
2008-07-13 19:15:54 青润
是的．但是在绩效审核上，你们公司还要求大家写什么周报＼月报＼年工作总结么？
2008-07-13 19:16:02 老太婆
写的。
2008-07-13 19:16:06 Wonder
老太婆 19:14:44
精确的话，就比较恐怖了。
老太婆哦，我的观点是，对完成的工作尽量精确，对人么，只需要总量控制+竞争机制就好了俄
2008-07-13 19:16:20 青润
呵呵．那就没必要了．
2008-07-13 19:16:21 老太婆
老won的我认同。
2008-07-13 19:16:39 青润
其实，周报＼月报＼工作总结，都可以通过配置工具自动生成．
2008-07-13 19:17:38 Wonder
其实管理根本就没有那么复杂，只需要责权利合一
只要把责定清楚，然后把权和利作为奖赏，能者得之就好了国富论说了，在充分竞争的环境下，每个人的盈利动机会自动促进资源的有效配置。
2008-07-13 19:17:43 老太婆
就是，管理者要尽量精确的数字，但竞争者之间如果互相知道精确的比较，会很麻烦的。
2008-07-13 19:18:03 老太婆
管理者到时候会作茧自缚，协调都没办法协调了。
2008-07-13 19:18:39 TL
管理是80%艺术，20%科学
2008-07-13 19:18:41 Wonder
竞争者只需要知道一个比较，就是完成了什么能得到什么。
不要让他们之间比较
2008-07-13 19:18:53 青润
你说的这个，就是很多项目成功后，产品上市后，分红完成后，团队解散的原因．
2008-07-13 19:19:01 Wonder
而要让他们比较要完成的工作和自身能力（他们自己自然会去比较）
2008-07-13 19:19:02 老太婆
青润的做法是80%的科学，20%的艺术了。
2008-07-13 19:19:03 青润
任何人都不可能不作比较．
2008-07-13 19:20:06 老太婆
大家都要做比较，所以更不能制定一个能指导他们进行比较的标准。
2008-07-13 19:20:21 老太婆
要模糊，要肯定每个人的特点。
2008-07-13 19:20:22 青润
这一步，是迟早会走到的．
2008-07-13 19:20:22 Wonder
对，决不要让人彼此比较
2008-07-13 19:20:34 青润
只是说，你的模型不能让别人熟悉．
2008-07-13 19:20:40 Wonder
只能保留，任务和能力的比较
2008-07-13 19:20:50 青润
算法模型的设计必须有优化算法辅助，而不是简单的加减乘除．
2008-07-13 19:21:11 Wonder
说简单点，干多少活拿多少钱。把活明确标出来就是了
2008-07-13 19:21:38 Wonder
不要比较这个人水平高，那个人水平低，没人会认可的
2008-07-13 19:21:56 青润
我文中写了，绩点＋配置库有效信息＋优化算法
2008-07-13 19:22:27 青润
干活，只有适合与不适合，比如说，让我去做大型系统的数据库设计，我就干不来．
2008-07-13 19:22:31 青润
就不合适．
2008-07-13 19:22:41 Wonder
赫赫，青润，我认为，首先就不要判断适合不适合
2008-07-13 19:22:45 Wonder
而是看结果
2008-07-13 19:22:56 青润
但是，让一个ＤＢＡ，哪怕在高级，来做我的系统设计，也是不可能的
2008-07-13 19:23:07 TL
人要领导。。。不要管太多。管太多，就会反抗。。
2008-07-13 19:23:11 青润
我的模型考虑的就是结果．
2008-07-13 19:23:11 Wonder
比如大型数据库设计，你报10万，老太婆报3万，
那愿者上钩好了
2008-07-13 19:23:27 Wonder
你10万报价也许，老太婆根本做不了，那你的10万就是标准
2008-07-13 19:23:30 青润
如果你不适合，你做了，也不可能做得很好，或者的导航也年高的店．
2008-07-13 19:23:38 Wonder
也许老太婆3万搞定，那价格就是3万
2008-07-13 19:23:52 Wonder
如果2人竞争，那就谁牛用谁的好了
2008-07-13 19:23:59 Wonder
市场机制自己会配置资源的
2008-07-13 19:24:22 青润
公司里面的人员配置，往往市场机制的作用是需要人为配合的
2008-07-13 19:24:30 Wonder
绩效管理，还不如目标管理
2008-07-13 19:24:35 老太婆
青润，你在大家讨论绩点的时候，会倾向架构设计的绩点要定高一点，因为你认为那比较重要，而一个数据库设计的高手，就认为数据库设计绩点要高，那更重要。
2008-07-13 19:25:01 青润
你这个任务太大了，你不如具体一点来说．
2008-07-13 19:25:17 老太婆
所以，不要说最后发奖金的时候吵架，一开始定方法的时候就要炒了。
2008-07-13 19:25:20 青润
什么项目，架构还是数据库，涉及到的工作量是有较大差异的．
2008-07-13 19:25:38 Wonder
老太婆 19:24:32
青润，你在大家讨论绩点的时候，会倾向架构设计的绩点要定高一点，因为你认为那比较重要，而一个数据库设计的高手，就认为数据库设计绩点要高，那更重要。
这个倒无所谓，这是老板制定的规矩，不认可的可以跑路么
2008-07-13 19:25:47 老太婆
是啊，所以绩点怎么定是很复杂的，每个人的理解都不同。
2008-07-13 19:26:15 Wonder
老太婆 19:25:16
所以，不要说最后发奖金的时候吵架，一开始定方法的时候就要炒了。
我理解是把工作任务分开，根本就不交
叉，吵什么吵啊
2008-07-13 19:26:26 老太婆
老won，你真是不当家不知道柴米油盐贵呀，找到合适的开发人员不容易的。
2008-07-13 19:26:29 青润
我说的就是，具体问题的具体分析，抽象的问题，不可能把绩效点计算出来
2008-07-13 19:26:49 老太婆
我是拼命讨好几个技术骨干，工作都做到他们老婆那里去了。
2008-07-13 19:26:59 Wonder
不同工作是配合，没有冲突。
同样的工作，要么就全接，要么就不接。拿的东西都不一样比较什么
2008-07-13 19:27:02 青润
杭州的确不好找，工资低，房价高．
2008-07-13 19:27:05 老太婆
你倒好，不认可跑路。
2008-07-13 19:27:32 Wonder
赫赫，我的观点一向是这样的
2008-07-13 19:27:52 TL
嗯。。。管程序员，就是放养一群骄傲的猫。
2008-07-13 19:27:54 Wonder
核心人员是合作伙伴，别的人随便流动，爱来就来爱走就走
2008-07-13 19:27:59 青润
如果产品好，我相信能稳定助人和团队．
2008-07-13 19:28:14 Wonder
至于核心么，其实一切都可以根据做的事情定义
2008-07-13 19:28:18 青润
管ＴＬ，就像放养一头饿极了的猪
2008-07-13 19:28:25 Wonder
把责权利打包就是了，哪有那么麻烦
2008-07-13 19:28:31 老太婆
青润 19:27:59
如果产品好，我相信能稳定助人和团队．
典型的先有鸡还是先有蛋的问题。
2008-07-13 19:28:50 Wonder
同意老太婆，市场都没有，要技术人员和团队干吗？
2008-07-13 19:29:14 青润
不．这不是这个概念，要看你的产品，还要有相应的策略，如果你下面的员工，都是雇佣关系，而不是合作关系，那自然很难办了．
2008-07-13 19:29:30 Wonder
员工自然是雇佣关系，赫赫，还用说
2008-07-13 19:29:31 青润
雇用关系在国内，就是简单的金钱利益，国内企业的做法都是很简单的．
2008-07-13 19:29:40 Wonder
简单就是美
2008-07-13 19:29:52 青润
国内企业很少考虑员工的发展问题和生活问题．
2008-07-13 19:29:53 Wonder
长期利益不是技术人员说了算，而是市场说了算
2008-07-13 19:30:08 Wonder
青润 19:29:52
国内企业很少考虑员工的发展问题和生活问题．
企业没有考虑这个的义务
2008-07-13 19:30:19 青润
呵呵，其实是有必要的．
2008-07-13 19:30:31 Wonder
企业应该考虑的是自己的发展策略，然后根据这个确定人员策略。
是长线还是短线，或者长线短线的搭配
2008-07-13 19:30:34 老太婆
我上次去参加一个培训，有个观点很有意思。
2008-07-13 19:30:44 Wonder
而不是反过来，根据有多少人，来确定作什么市场和产品
2008-07-13 19:30:45 青润
你这么认为，也就说明一点，国内的企业，从来没有把企业当作公司的组成，而只是作为一个零件，坏了就换．
2008-07-13 19:30:57 老太婆
员工的满足感应该分为：满足 和 不满足。
2008-07-13 19:31:15 青润
我去年那片员工在企业内的心态发展过程，你看过没有？
2008-07-13 19:31:22 青润
心态变化过程，呵呵，写错了
2008-07-13 19:31:33 老太婆
满足有两种状态：满足和没有满足
不满足也有两种状态：没有不满足和有不满足。
2008-07-13 19:31:38 Wonder
那说明不了什么
2008-07-13 19:31:50 Wonder
对于企业来说，企业的战略肯定要高于人员的战略
2008-07-13 19:31:59 Wonder
企业都挂掉，人员还留个鸟
2008-07-13 19:32:06 老太婆
满足和不满足是两个东西，不能互相转化的。
2008-07-13 19:32:14 Wonder
企业如果很有发展，自然不缺给人赚钱和发展的空间
2008-07-13 19:32:35 青润
你的有不满足＝没有满足，你的没有不满足＝满足．
2008-07-13 19:32:35 老太婆
有些东西是属于满足范畴的，有些是属于不满足范畴的。
2008-07-13 19:32:36 青润
你没看到么？
2008-07-13 19:32:43 Wonder
但是几个技术人员就决定了企业生死存亡吗？ 那不可能的
2008-07-13 19:33:15 老太婆
比如，领导的做派，属于不满足范畴。
2008-07-13 19:33:19 青润
如果几个技术人员决定企业生死，那其实应该提高这几个技术人员的雇佣关系，成为一定层面的合作关系才对．
2008-07-13 19:33:27 Wonder
而且，从资源配置的效率来说，
一定是少数牛人+一大批可以随便替换的人，这个模式成本才有竞争力
2008-07-13 19:33:31 老太婆
领导做得好，员工没有不满足，但也不会感到满足。
2008-07-13 19:33:45 老太婆
但领导做得不好，员工会不满足。
2008-07-13 19:33:51 Wonder
问题是，现在技术型公司，有多少技术是不可替代的？
2008-07-13 19:33:56 Wonder
少吧？
2008-07-13 19:34:06 青润
你说的还缺了一个．
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