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组织行为学--简答

原创 IT生活 作者:tolyhuang 时间:2007-12-11 23:32:34 0 删除 编辑

[@more@]1、什么是职业生涯设计与开发?研究职业生涯设计与开发有何意义?
答:职业生涯的设计和职业生涯的开发这两个概念有时是同义语,但有时又有重要区别。所谓职业生涯的设计,就是对个人今后序;要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路,作出设想和计划的过程。职业生涯的开发,是指为达到职业生涯设计所列出的各阶段的职业目标,而进行的知识、能力和技术的开发性(培训、教育)活动。
  研究职业生涯的设计与开发,对个人对组织甚至对整个社会。都具有极为重要的意义。主要有:
  (1)有利于明确人生未来的奋斗目标。
  (2)有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术。
  (3)有利于组织和本人制定出有针对性的培训开发计划,鼓励自我控制自己前途和命运。
  (4)有利于人尽其才,避免人力资源妁浪费。
2、期望理论在管理中有那些应用?
答:①管理者不要泛泛地抓一般的激励措施,而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励
措施。
  ②设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值,如果每月的奖金多少不仅意味着
当月的收入状况,而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩,则将大大增大效价的综合值。
  ⑧适当加大不同人实际所得效价的差值,加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明,其激励效果大不一样。
④适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好,也不是越小越好,关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折。而期望概率太小时又会减少某——目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率。使大多数人受益,但实际概率应与效价相适应,效价大,实际概率可以小些,效价小,实际概率可以大些。
3、人际交往应遵循那些原则?如何改善人际交往?
答:人际交往应遵循以下原则:
 (1)平等原则;
(2)互利原则,这里的互利包括物质互利、精神互利、物质精神互利三个方面的内容。
 (3)信用原则;
 (4)相容原则。
在组织中,改善人际关系必须从领导和群众两个方面人手。组织的领导者、管理者应主动引导群体内的人际关系朝积极的方向发展,包括创造有利的群体环境和交往气氛,促进群体成员之间的相互交往;建立合理的组织结构,制定必要的措施;搞好民主管理,改善管理者与被管理者之间的关系;运用行为科学的理论和方法,培养和训练群体成员正确处理人际关系的能力。做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。群体成员应自觉地加强修养,包括树立正确的世界观;重视性格锻炼;加强自我意识;提高人际交往的技巧等。
4、怎样正确认识和对待工作压力?
答:压力产生的后果有积极和消极两种,但通常更多的是表现在消极方面。压力的消极作用集中表现在对健康和工作绩效的损害方面,这种损害程度与控制能力和个人对压力的态度有密切关系。
工作压力是客观存在的,但同样的压力在不同人的身上却可以产生不同的后果。低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过高,或中等水平压力感持续的时间过长,都会使员工绩效降低。这时就需要管理人员采取行动。其实压力感对于员工满意度的影响并不直接,虽然低于中等水平的压力感有助于员工提高绩效,但他们仍然以为这种压力感令人不快。对付压力的方法很多,一般有以下几条措施:
(1)通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力。
(2)通过员工个人的解决途径来减轻和抵消压力。
5什么是气质?简述气质差异的作用。
答:气质是人的心理活尹的动力特点。同一般所谓的“脾气”、“秉性”相近。它在人参与的不谁活动中有近似的表现,而不依赖于活动的内容、动机和目的。气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。各种气质类型往往都有积极的和消极的一面。许多行业,尤其是某些特殊的行业,对人员的气质行为有更高的要求。如果人们能够从事较适合其气质特征的工作,则能扩大气质类型积极的一面,而缩小其消极的一面。这样,就能更好地发挥人们的积极作用,从而保证工作的安全和效率的提高。因此,应当应用气质的差异,妥善地安排人们的工作。可以从人机关系、人际关系、思想教育等方面考虑应用气质差异。此外,要选拔和培训某些特殊专业的人员,也必须运用气质差异,以提高培训效果。
6、菲德勒认为影响领导的工作的因素是什么?
答:菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是:职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。 
  ①职位权力指的是与领导者职位相关联的正式职权,以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支持程度。
  ②任务结构是指任务的明确程度和人们对这些任务的负责程度。
  ⑧菲德勒认为,上下级关系对领导者来说是最重要的。
7、组织设计应遵循什么原则?
答:建立一个开放体系的组织机构,必须遵守以下基本原则:
  (1)目标明确、功能齐全。
  (2)组织内部必须实行统一领导,分级管理。
  (3)有利于实现组织目标,力求精干、高效、节约。
(4)有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益。
(6)明确和落实各个岗位的责、权、利,建立组织内部各种规章制度。
8、什么是内聚力?影响内聚力的因素有那些?
答:内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。群体内聚力的高低,受到许多因素的影响,主要的因素有:
(1)群体的领导方式。
(2)外部的影响。 
(3)群体规模。
(4)群体内部的奖励方式和目标结构。
(5)班组的组合。
(6)与外界的隔离。
(7)群体的绩效。
(8)其他因素,如信息交流的方式,群体成员的个性特征、兴趣和思想水平等都会影响群体的内聚力。
9、简述个性心理特征及其在管理中的应用。
答:个性是指一个人整个的心理面貌,是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。个性包括相互联系的两个部分:其一,个性倾向性,即心理过程的倾向性,指个人对客观事物的意识倾向性,包括兴趣、爱好、态度、需要、动机、新年、理想、世界观等。其二,个性非倾向性心理特征,即心理过程的特征,主要包括气质、能力和性格。个性具有社会性、组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性等特征。
任何一个个性理论对于一个组组有没有实际应用价值,主要看它能否说明、预测和控制个人的行为和绩效。实践证明,个性对于人的工作成就、健康状况和管理水平都有重大的影响作用。我们应当正确地运用个性理论,来提高我们的工作成就、健康状况和管理水平。为亍在工作中取得更大的成就,为国家和人民作出更大的贡献,我们必须人尽其才,必须学习伟人和改革者的个性,并在实践中不断培养和改造自己的个性性格。
10、公平理论在管理中有何应用?
答:公平理论提出的基本观点是客观存在的,作为管理者应从这里得到二些有益的启示:
①公平奖励职工。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。公平理论第一次把激
励和报酬的分配联系在了一起,说明人是要追求公平的,从而揭示了现实生活中的许多现象。
②加强管理,建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响,而且更重要的是
受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时,心情就会舒畅,人的潜力就会充分发挥出来,从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能,,按劳分配”的原则;把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。
③教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。公平理论表明公平与否都源于个人感
觉,个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方,从而使职工产生不公平感,这对组织是不利的。因此,管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差,适时做好引导工作,确保个人工作积极性的发挥。 
11、信息沟通的方法有那些?
答: 信息沟通的方法是多种多样的,是随机制宜因人而定的。可供选择的信息沟通方法有:
①   发布指示。
②   会议制度
③   个别交谈
④   建立信息沟通网络
12、简述管理方格图理论的主要内容。
答:布莱克和莫顿在管埋方格图中列出了五种典型的领导方式:
①        1.1方式为贫乏型的管理。对职工和生产几乎都漠不关心,只以最小的努力来完成必须做的工作。这种领导方式将会导致失败,这是很少见的极端情况。
②         9.1方式为任务第一型的管理。领导作风是非常专制的,领导集中注意于对生产任务和作业效率的要求,注重于计划、指导和控制职工的工柞举动,以完成组织的目标,但不关心人的因素,很少注意职工的发展和士气。
③         1.9方式为俱乐部型的管理。在这类管理中,领导者很少甚至不关心生产,而只关心人。他们促成一种人人得以放松,感受友谊与快乐的环境,而没有人关心去协同努力以实现组织目标。
④         9.9方式为团队式管理。即对生产和人都极为关心,努力使职工个人的需要和组织的目标最有效地结合,注意使职工了解组织的目标,关心工作的成果。建立“命运共同体”的关系,因而职工关系协调,士气旺盛,能进行自我控制,生产任务完成得极好。
⑤         5.5方式为中间型管理。即对人的关心度和对生产的关心度,虽然都不算高,但是能保持平衡。一方面能比较注意领导者在计划、指挥和控制上的职责。另一方面也比较重视对职工的引导鼓励,设法使他们的士气保持声必须的满意的水平上。但是,这种领导方式缺乏创新精神,只追求正常的效率和可较满意的士气。
布莱克和莫顿认为(9.9)型的领导方式是最有效的,领导者应该客观地分析组织内外的各种情况,努力创造条件,将自己的领导方式转化为(9.9)型,以求得最高的效率。
六、论述题(15分)
1、如何提高激励的有效性?P 98
答:(一)激励的手段和方法
根据积极性的运动规律,调动人们的积极性的基本途径是,激发和满足正当、合理的需要,提高人们的思想觉悟,创造一个良好的富有激励性的环境。对此可以通过多种手段来实现。实践中常用的手段和方法有:
(1).思想政治工作。
(2).奖惩。
(3).工作设计。
(4).职工参加管理。 
(5).培训激励。
(6).榜样激励。
在工商企业的实际管理工作中,有着多种多样的激励方式,管理者可以根据员工的实际况,选择合适的激励方式,以达到调动人们工作积极性的目的。
(二)进行有效激励的要求
运用各种激励理论来激发组织成员的积极性,是各级领导者的重要职责,也是实现组织目标的必要前提。为使激励取得效果,在激励过程中必须符合以下要求:
  (1).奖励组织期望的行为。
  (2).善于发现和利用差别。
  (3).掌握好激励的时间和力度。
  (4).激励时要因人制宜。 
  (5).系统设计激励策略体系。
2、如何提高领导的有效性?P 193
答:领导工作是否有效不仅与领导者的特性、素质和行为有关,而且还与被领导者的特性和素质以及所处的环境有很大的关系。因此说,要提高领导的有效性,应人以下几方面入手:
(1)从领导者自向入手。即明确组织对领导工作的要求,科学配备领导班子(集团),不断地提高领导者的素质和掌握领导艺术等。领导者是领导活动的主体,是集权、责和服务为一体的人。领导者要用好职权(惩罚权、奖赏权、合法权),充分发挥权威(规范权、专长权)的作用。按照特性(素质)理论的要求,不断地提高自身的素质,使自己在政治素质、知识素质、能力素质和身心素质等方面具有较高的水平。
(2)从被领导者入手,不断地提高他们的素质,使他们不断地从不成熟到成熟。被领导者是领导活动的基础。光有高水平的领导者而没有一定水平的被领导者与之相配合,领导工作也不会是有效。领导者要采取多种形式,不断地提高被领导者的素质,使他们不断地从不成熟到成熟。同时,领导者还应根据被领导者的个性、能力、经验、知识、价值观、对自主的要求、职业倾向、期望和士气等不同,采取多种多样的措施和不同的领导方式来调动被领导者的自觉性、主动性和积极性。例如,对自主要求强烈,很了解和熟悉本职工作的被领导者,希望领导者给予指导而不是指令,喜欢参与式的领导方式;而能务、经验较差的被领导者更欢迎指令性和示范式的领导方式。
(3)从环境入手,不断地创造一种以任务结构和组织情境为主的和谐环境。
3、如何搞好组织文化的建设工作?P 252
答:一般来讲,塑造和增强组织文化最强有力的基本方法是:
(1)领导者重视、调节和控制。
(2)领导者对重大事件和企业危机的反应。
(3)领导者进行详细的角色示范、教育和培训。
(4)分配报酬和提升的标准。
(5)招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。
此外,还要结合以下一些重要的辅助方法加以应用:
(1)企业组织的设计和结构。
(2)企业的制度和程序。
(3)物体的空间外表和建筑物的设计。
(4)对重大事件和重要人物的故事、传说、神话和寓言。
(5)企业宗旨、纲领和章程的正式说明。
4、为何要研究组织的跨文化理论?P 253
答:随着全球经济贸易一体化和我国加入世界贸易织织(WTO)后,对如何认识和了解西方的管理经验和理论,如何将它们与我国现代化建设相结合,如何吸引外资和改善投资的主软环境,以及跨国公司在我国如何成功地从事经营活动等诸多方面,跨文化研究都具有以下几方面的作用和意义:
第一,有利于我们有效地吸收西方的管理理论和经验。研究表明,日本与美国的文化传统反差强烈,双方若直搬对方的成功经验都难以取得较好的效果。因此中国的现代化建设只能结合本国文化特点有选择地吸收和消化外国的管理理论和经验。
  第二,有利于促进改革开放,进一步改善投资的软环境。首先,不同的价值观就会造成人们管理行为上的差异。在国际市场中.为了让外国人理解中国人的交换行为,同时让中国人理解外国人的行为,就需要对东方文化和西方文化认真研究,找到使组织在开放环境中生存和发展的恰当方式。
第三,有利于消除组织冲突。如美国企业中,大量来自不同国家、具有不同文化传统的移民工人在一起工作,他们在语言、传统、习俗和宗教上有较大差异,导致人与人之间的态度、行为和价值观念上有许多不同,造成人们沟通上的误解和偏差。而跨文化研究则有利于解决这一冲突。
第四,有利于跨国公司适应于当地的自然环境和人文环境,并能够进一步得到发展。如大连三洋制冷有限公司把先进的日本管理制度与技术同传统的中国文化相结合,以“创造无止境的改善”为企业理念,树立“务实、创新、追求卓越”的企业精神,奉献绿色产品,开创2l世纪新生活以“贡献于人类和地球”;并塑造出以人为本的企业文化。使三洋能植根于中国的土壤上并得到很好地发展。
5、组织行为合理化的标准?P 268
答:组织行为合化必须有一定的标准,它是对组织活动全过程的反映,所以其评价准则和尺度不是单一的,而是一个综合的、多层次的指标体系。这个体系包括组织的静态、动态和心理要素等腰方面的评价准则和尺度。具体来说包括:
(一)组织结构的合理化是从静态标准的角度来衡量组织行为合理的标准与尺度。所谓组织结构的合理化,是指组织内部各运行要素的合理有效的配置及运行机制功能的效发挥。组织结构的合理化程度决定着组织的指挥系统与意见沟通系统的有效性,并对组织目标的实现,组织整体功能的发挥及组织成员的心理都不得将产生深刻的影响。组织结构合理化的标志主要有四个方面:(1)组织目标设置的合理性与适应性。
(2)组织管理层次与管理幅度的合理性。
(3)组织权责体系的合理界定与授权行为的合理性。
(4)组织结构的功能优化。
(二)组织运行要素的效性是从动态角度出发,对组织在实现目标的过程中的活动进行分析归纳而抽象出来的主要因素、现代组织学特别强调从这个角度出发开展对组织行为的评价。从一般意义上看,领导、、决策、激励、控制行为等是组织活动的主要因素。
(三)组织气氛的和谐性是组织心理要素构成状态合理和有效与否的重要标志。其包括:
(1)组织成员的认同感
(2)组织成员的协同性
(3)组织成员参与意识的强弱
(4)组织内部人际关系的和谐程度
6、试分析组织变革的阻力及克服阻力的对策?
答:(一)组织变革的阻力主要来自于以下方面:
(l)、来自观念的阻力
由于长时期生活在相对稳定、变化不大的组织环境中,一些人形成了照章办事、按部就班、因循守旧的思想。特别是组织的一些上层领导认为一动不如一静,存在求稳怕乱、不愿担风险的思想,成为组织变革的巨大阻力。
(2).来自地位的阻力
一项变革常常会因改变了原来的体制或结构,调整了人事关系,使组织中权力和地位的关系重新进行配置,造成一部分人丧失或者削弱了原来的地位和权力,从而产生不满和抵触情绪。 
(3).来自经济的阻力
在商品经济社会,金钱在实际生活和人们的心目中,占有重要地位,如果一项变革引起人们的收入直接或间接地下降.就将遭到反抗。
(4).来自习惯的阻力
人们总是按照自己的习惯对外界事物做出反应。在一定的组织中生活和工作长期形成的习惯,可能成为个人获得满足的根源。一旦改变了原来的生活方式和工作方式,就不免产生某种不安全感,心理不踏实,产生抵触情绪。
(5).来自社会方面的阻力
(二)克服组织变革阻力的措施主要有:
(1).教育
注意在变革以前作好思想教育和宣传工作,经过充分的讨论和沟通,使干部、职工认识组织发展和变革的基本目标和需要,作好心理准备。这种方法特别适用于信息不准确或信息沟通不良的情况,可以使人们明确目标,积极投入改革。但教育不是一朝一夕能够收效的,需要在变革之前尽早开始这项工作,并在变革中做好试点,以变革的实际成效教育干部群众。
(2).参与 
让职工群众有机会参与组织发展计划的制定和实施,使他们对变革有发言权。这样就能大大提高职工的积极性,使变革措施既深入人心,又为人接受。同时。可以集思广益,使组织发展方案更符合组织各级部门的实际需要。参与活动应该有组织、有领导地进行,充分发挥各类人员的主动性和创造性。
(3).促进与支持
许多情况下,组织发展和变革在心理上、技能上对人们提出了更高的要求,帮助他们适应这些要求,就能够有效地克服可能产生的抵触与阻力。
(4).奖惩
鼓励先进、教育后进.这也是克服组织发展和变革中阻力的一条有效途径。
(5).利用群体动力
组织发展和变革并不是:少数几个人的事情.而是整个群体和组织的共同任务。积极地利用群体动力,将有利于克服组织发展和变革中可能出现的阻力。
(6).力场分析
力场分析的方法是勒温提出的。在贯彻变革的过程中,如果遇到阻力,可以用力场分析的方法去分析组织中支持变革和反对变革的所有因素,采用图示方法进行排队、分析,比较其强弱。然后采取措施。通过增强支持因素和削弱反对因素的办法.推行变革。

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