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"走出项目管理的泥沼”之“人员管理”话题之八

原创 Linux操作系统 作者:urinator 时间:2007-08-16 00:00:00 0 删除 编辑
走出项目管理的泥沼”之“人员管理”话题之八
当我从一个普通的开发人员升任经理时,我只能说自己是个合格的程序员,还不是一个合格的经理。经过了这几年的历练,现在终于可以在这里讲一些自己的感受,供同行们参考,无论成绩如何,有一点可以让我欣慰:我确认我在进步。

当初困扰我的问题,如今已经不能让我分神费心;下属的怀疑和犹豫,曾让我忐忑不安地自问:“我这样做对不对?”“不要让我的下属因为我而受委屈。” 我思考问题的角度更加全面,更加能够兼顾全局。现在,我已经可以自如地与各方打交道,自信不仅仅在于脸上的微笑,而且在我的心中。回顾这一路走来,有不少感触,谈了这么多管理别人的话题,现在该谈一谈如何管理自己了。

什么样的经理才是合格的经理?从一篇讨论考核的文章中,我受到很大启发。文中讲到,管理干部的考核要从两个方面要求:

1.业绩要求

出色而圆满地完成月度计划,工作安排得当,工作效率高,任务完成质量高,并具有较强的创造性;团队协作精神强,善于指导和培养下属。

2.态度表现

工作积极性高,把工作放在首位,具有高度责任感,能从较高的层次思考问题,有很高的自我开发热情。

其中,除了我们通常认为重要的计划与追踪,质量与效率,团队与士气,责任感,指导、培养下属之外,我看到了一个很特别的词:自我开发。是的,这才是经理最重要的素质!然而它看起来更是一个隐蔽的素质。

自我开发,是不断追求事业进步和个人发展。准确而现实的计划,高质量和生产效率的产品,成熟的过程能力,有凝聚力的团队,下属们在宽松而公平的环境下,专心工作……这是大家梦想中的工作场景吧!如果经理没有进取心,公司如何发展?员工如何发展?如果经理驻足不前,而员工和下属不断进步,经理如何有能力和威信继续自己的经理职业生涯?又如何能够胸怀宽广地帮助下属成长呢?

既然经理的职责之一是培养下属,那么谁来培养经理呢?当然上级经理有职责来培养下级经理,然而等待别人来开发,远不如自我开发的实效强。所以,经理在帮助别人成长的同时,也不可以忘记了自己的成长。

如何自我开发呢?就是学习——>实践——>交流。无论是希望跟踪新技术的发展动向,还是对项目管理相关理论、方法、工具的学习,都需要主动去书本中找。但是更重要的当然是实践,德鲁克先生讲:“管理不在于知,而在于行”。理论讲得再圆满,无法指导实践,解决实际问题,也是百无一用。勇于实践,敢为人先,也是经理们创造性的体现。而交流则是加速消化学习内容,启发新思路的很好方式,无论是阅读别人的文章,还是书信交流、面对面讨论,都是我所乐意的。

这几年来,究竟读了多少书?看了多少文章?我没有统计过,不过真正记得住的书,也并不多。《领导软件开发团队》适合初当经理的人,也可以算是新手上路;而《项目管理——管理新视角》适合进一步发展,面对复杂场面的经理;而关于流程改进、CMM、6sigma的理论,更是不可胜数。也许是我贪多嚼不烂,但是我并没有太多时间去仔细消化。唯有在实际工作中用得到的,才真正成为了我的经验。

经理也需要成长,自我开发,永无止境。

我以这个话题结束“人员管理”的系列讨论,希望对同行们有所帮助。自从我的文章发表在AMT的网站上之后,得到了一些同行的注意。从一些反馈的信件可以看出,在项目管理的领域,国内的实践,尤其是交流还非常地缺乏。我也希望自己的点滴总结,能够抛砖引玉,促进项目管理的发展,也促进各位同行的发展。

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