ITPub博客

首页 > Linux操作系统 > Linux操作系统 > “走出项目管理的泥沼”之“人员管理”话题之六(转)

“走出项目管理的泥沼”之“人员管理”话题之六(转)

原创 Linux操作系统 作者:urinator 时间:2007-08-16 00:00:00 0 删除 编辑
——“走出项目管理的泥沼”之“人员管理”话题之六
IT行业是个年轻的行业,业内人士也是非常的年轻,进入公司两年,就可以被成为“老员工”;在一个单位干上四、五年,说出来就会让不少新员工惊讶了。是啊,年轻意味着活力和朝气,也意味着这个行业的不稳定性,人员的高流动性让所有的老板和经理非常的苦恼和无奈。关于离职(更换岗位很大程度上与之性质相近,以下不做区分的使用)的缘由,在曾文兴先生的《离职分析的理论和实现》一文中有详尽而深入的分析,我读后也频频点头:“有道理,有道理!”我在这里只想对于人员离职问题的理解和处理,谈谈自己的看法。

身处在矩阵式管理的企业中,产品线的各级经理对于人员的流动信息是被动了解的。也就是说,当职员已经正式递交了调动申请时,经理们才会得知,他必须马上会同职能部门主管,协调人员,接手离职人员的工作。

这个交接过程的期限,不是按照工作内容而定的,而是与这个公司的人员调动申请审批程序相关的。申请没有审批通过的时候,此人还会在公司里出现,配合一下交接工作;一旦审批通过,就不会再看到他了。这个也很容易理解,递交调动申请,在离职人员个人认为,就是“脱岗”的开始。这与企业的离职规定有一定联系,很多企业对离职人员的经济利益划分,是以离职申请的递交时间作为分界线的。所以既然去意已定,申请一交,此时公司的规章制度对与离职人员再也没有约束力了。

然而对于公司和项目而言,这是极为不利的。

其一,无论员工的离职原因为何,一般离职的时机对于公司而言是比较突然的,部门和项目对于人员突然离职的承受能力受到极大考验。
其二,交接期限不是按照实际需要交接的工作来定,对于项目来说,希望能尽量多地留下此人的技能和经验,时间总是不够的。
其三,交接期间,此人是否配合,大部分程度上取决于此人的职业道德和待人处事方式,可以监控的手段不多。

以上种种情由,给交接工作造成很大难度和不确定性,因而往往影响到工作的延续性和成本、质量、进度等因素。公司方面是如何处理以上情形的呢?

第一反应,人力资源主管会与此人沟通,了解离职原因。对于一些公司认为很有价值的员工,还会多次沟通,或者请高层经理参与。如果离职原因中有可以快速改善的地方,以消除其离职倾向的,也有可能会很快行动,这要取决于离职人员对公司的震动程度。

如果挽留不成,有些主管会撒手放人,也有些主管认为这个离职事件给公司或者项目带来很大损失,采取拖延的策略,以期为项目交接工作争取时间;甚至坚决反对,造成人员冲突。结果总是双方经过妥协,才能达成一致。走的人,总还是要走的,没看到由于主管反对而留下的;然而冲突一起,也许可以为交接工作延长了时间,但是交接效果呢?离职人员眼见得主管如此相待,会如何配合工作呢?这个就可想而知了。

因此,从离职事件中学习经验教训,我有几个建议:

1. 经理日常多与员工沟通,视员工的个人发展为自己工作的一部分。

以了解思想动态为目的的沟通,会轻易地被员工表面的平安无事所搪塞,无济于事。但是,经理们在辛勤为项目工作的同时,真诚地为员工设计个人发展规划,并言而有信,付诸实施,就能够有效地为企业凝聚人心。工作在这样环境中的员工,即使由于个人家庭或者发展原因离开,也会友好地处理离职期间的工作事宜,降低交接工作对项目造成的损失。态度的不同,对于后续的交接工作的质量影响很大。例如,在递交调动申请之前,就主动和经理沟通,说明原因;在交接工作进行中,除了交接手头的工作,帮助新手尽快上路之外,还编写文档,总结此前的经验,以及今后工作发展的设想等等。面对这样的员工,经理们除了赞赏其人品和职业道德,还有什么好说的呢?我有幸遇到几次这样的情况,对于这样的同行,至今仍保留良好的印象,如果今后有机会,还想继续合作。当然,这样的结果也是对经理们日常工作领导力的肯定。只有一次,我了解到一位主管在下属坦陈将要离开公司之后,立即将就要到帐的奖金扣除,让这位员工悔之不迭。无论这位主管的立场和公司关于奖金发放的规定,我个人觉得这位员工至少没有得到与他对等的真诚和坦率。

2. 任何工作尽量留有备份

如果有些工作只有个别人知道怎么做,尤其是还没有形成文档,那么这个人就成为公司的稀缺资源,公司就存在着潜在的比其他的人员更大的离职损失。所以,功夫在平常,加强公司的文档标准化工作流程,即使做这项工作的人走了,他的思想、工作成果都还在,这样工作就容易继续,项目受到的波动也较小。如果公司的标准化工作不那么令人放心,也可以为每个岗位设置备份人员。公司为此不需要多付出的人力资源,只要是工作性质相近的人员,可以互为备份人员。如软件研发中,开发同一个模块的程序员,在平时的文档评审和代码走查中,经常互相交流和学习,必要时可以互换工作,他们就是最合适的备份人员。

3. 面对离职人员,经理们要冷静沟通

离职原因中,不少是与直接上级有关联的。所以主管和经理们在遇到这些事情时,要克制自己因为受到职业生涯的打击而起的恼怒和报复心理。如果想知道原委,并且避免今后同类事件的发生,还有个机会,就是和离职人员的最后一次沟通。此时,已经没有了上下级之分,也不必受公司规章的约束,有些原来不愿意说或者不能够说的话,反而可以无所顾忌,坦诚布公了。这也是离职手续中,一般都有人力资源主管与离职人员沟通的原因,经理们也可以借鉴,从中听取到真实的声音。也许此时的反馈有些晚,于目前的工作无益,但是正如项目回顾管理一样,事后分析此事的发生、发展,总结其中经验教训,也是经理们成长的有效途径。有时反馈甚至有些太直接,让人难以接受,不过还是认真听吧,这样的机会不多,而且代价很昂贵。

IT行业还将保持相当长时间的较高人员流动率,经理们与其怨天尤人,不如面对现实,吸取经验教训。人家走就走吧,我们的项目还要继续下去。

来自 “ ITPUB博客 ” ,链接:http://blog.itpub.net/7942439/viewspace-21382/,如需转载,请注明出处,否则将追究法律责任。

请登录后发表评论 登录
全部评论

注册时间:2007-12-06

  • 博文量
    3868
  • 访问量
    1899371