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歪批IT之十七:爸爸式评估(转)

原创 Linux操作系统 作者:urinator 时间:2007-08-04 00:00:00 0 删除 编辑

歪批IT之十七:爸爸式评估


歪批IT之十七爸爸式评估

CIOIT的公司希望上一个绩效评估系统,可老牛从没有近距离接触过这个新鲜玩艺儿。碰巧他的一位老友兼同行李CIO邀请其参加一次现场观摩活动——最近,老李所在的公司成为媒体报道的绩效评估信息化的成功案例。

活动当天,公司陈总经理首先介绍道:绩效评估信息化系统能让每个员工了解自己该做什么和该怎么做,员工的贡献大小经过评估后为员工晋升、调动、加薪提供了决策依据。实践证明,绩效评估信息化以后,员工绩效大幅提高了,并实现了员工收入与公司效益的同步提高。

老牛问:绩效评估最难做到客观公正,请问贵公司是如何实现的?

CIO老李解释道:我们采取了两个措施:一是增加评委人数。以前,谁的贡献大,主管跟HR经理说了算;现在,由各主管组成的评审委员会来评比,这就避免了个人感情色彩。二是采取客观的综合评分体系。我们在咨询公司的指导下,引进了国际先进的绩效评估框架体系,员工的最终评比结果均来自数百项量化和非量化的绩效指标。因此,员工贡献的大小完全是由制度决定,而不是由人缘决定的。

午餐会上,老牛把老李拉到一边,笑咪咪地问:很多绩效评估系统都流于形式,贵公司的实施效果这么好,真是难得!能让我接触一下你们的员工吗?老李明白老牛是在使激将法,但他拗不过老牛打破沙锅问到底的脾气,只好安排几位员工来陪老牛边吃边聊。老牛不忘跟老李客套一番:真是不好意思耽误您更多时间了,我待会儿再找您。老李没办法,只好识趣地回避了。

支走了老李,老牛与几位员工套起了近乎。他问:在工作中,我最头疼的是干多干少一个样,无论我对公司的贡献是大还是小,最后奖金多少还得看顶头上司对我的看法。你们现在有了这套系统来客观评价各人的贡献,想加薪水是不是更有奔头了?几位员工都有些神情窘迫。于是,老牛开玩笑地说:怎么都吞吞吐吐的?不会上了系统,大伙儿的荷包都缩水了吧?

员工小张开始说:这个季度我的荷包缩水缩定了,我只得了个D。下个季度评比要想交好运,还得赶紧在评委里找个好爸爸老牛对好爸爸之说一头雾水。员工小李解释道:加薪还是减薪,要看你在评委会里是否有靠山。负责评分的委员都是各业务部门的头儿,出于为自家争地盘的需要,打分时会对自己人网开一面,对圈外人却不会仁慈。如果你是个爸爸不疼、舅舅不爱的倒霉鬼,能有一项指标的评分在C以上才怪呢!因此,没后台的员工都说学好数理化,不如找个好爸爸

老牛还是不太明白:评分标准不是由信息系统规定好的吗?

员工小王说:系统又没长眼睛,它哪知道员工干了什么、干得好不好?那些没法量化的工作的绩效,还不是得由评委来评吗?老牛恍然大悟:说到底,大家还是在比人缘?老牛还是心存疑惑:是不是爸爸越多,得分就可能越高?小王答道:这不一定。如果你不但得到直属上司的关照,同时又跟其它部门的头儿关系不错,那得高分的机会就大。但有时也会有副作用——万一几位教父间闹了别扭,你就会从宠儿沦为叛徒,成了驼背子仰起睡——两头不落实

我明白了,爸爸的爱也有排他性——爸爸越多,单个爸爸的边际效用就会随之下降。老牛一本正经地点头说,还是争得顶头上司的关照比较保险。

小张抢着答道:这也不一定。爸爸还分穷爸爸富爸爸,如果你不幸摊上个没油水的穷爸爸,得分再高也没有多少奖金;相反,富爸爸评的分数含金量特高,尽管他们评分相同,可能奖金数额差别却很大。

老牛道:我明白了,虽然都是评委,但是那些权力大、资源足、跟老总关系铁的人就是富爸爸,他们管辖的部门在公司里地位显赫,因而部门奖金提留多;而穷爸爸自然是清水衙门里的菩萨。

听完员工们的一番话,老牛感慨地说:自古以来,爸爸就象征着组织里的家长,孩儿想在名誉、地位、收入上上台阶,就不得不让老爸在关键时刻拉一把。如今,在一些倡导分权的现代企业里,尽管决策机制从老板说了算变成了所谓的集体决策,可实际上不过是把一个爸爸变成了一群爸爸而已。每个爸爸都有自己的兵马和地盘,所以决定员工命运的还是人,而非制度。人治的必然结果就是员工都把心思花在琢磨如何取悦爸爸上了。作为棋子,员工只有两个选择:要么找个好爸爸,要么当一辈子卒子

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