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目标置换效应(转载)

原创 Linux操作系统 作者:urinator 时间:2007-07-27 00:00:00 0 删除 编辑
目标置换效应

目标置换效应

  目标置换效应:对于工作如何完成的关切,致使渐渐地让方法、技巧、程序的问题占据了一个人的心思,反而忘了整个目标的追求。换言之,“工作如何完成”逐渐代替了“工作完成了没有”。

  提出者:美国管理学家约翰·卡那

  点 评:手段再高明也不是目的

什么是目标置换

  组织的一切活动都是围绕着既定目标而展开和进行的,但在管理实践中达不成或只达成部分既定目标的情况却比较多,原因当然是多种多样的,而“目标置换”就是其中比较普遍和典型的一种。所谓“目标置换”,是把在达成目标的过程中,“对于如何完成目标的关切,致使渐渐地让方法、技巧、程序、信息等问题占据了一个人的心思,反而忘了整个目标的追求”,换言之,“工作如何完成”逐渐代替了“工作完成了没有”。据美国管理学家约翰•卡那做过的一项调查显示,在所有影响目标达成的因素中,“目标置换”因素占了67%以上。

  应该说,在实施目标的过程中,总是有或多或少、或直接或间接、或潜在或明显的因素干扰和障碍着目标的达成。若从“目标置换”的角度上分析大致有两类:

  一类是客观上的,具体表现:一是目标不明确,对目标的完成在数量、质量、时限、标准等方面规定得比较笼统,使目标缺乏方向感;二是目标或过高,超出了人们的实现能力,或过低,激不起人们的兴趣,难以起到真正的激励作用;三是目标实现周期长,随着时间的推移和环境的改变,达成目标的现实条件逐渐丧失;四是出现了不可预料的事件,分散了目标实施者的精力和注意力。

  另一类是主观上的,具体表现:一是目标实施者对目标的理解出现偏差,无意中使自己的行为偏离了既定目标;二是因循守旧,思维僵化,不敢变通和创新,生怕“越雷池一步”;三是缺乏团队精神,难以得到上级或同事的有力配合与支持;四是实际操作能力低,缺乏达成目标的相关方法与手段;五是缺乏信息意识,不能积极了解目标的实施进展情况并通过负反馈来及时调整和纠偏。

如何避免“目标置换”现象的发生

  “目标置换”是实施目标过程中一种“偏差”行为和“错位”现象,若不及时发现和矫正,必然影响目标的达成。那么,如何避免“目标置换”现象的发生呢?

要建立动态的目标体系

  一方面,在目标的设立、分解、定责等过程中要使诸目标间形成一个相互支持、关联、照应的有机整体,总目标要成为分目标的“标杆”,各分目标要自觉地、主动地、经常地向总目标“看齐”;另一方面,要使一些目标具有相应的弹性,以便在出现新情况和新问题时能根据具体情况进行调整与完善。

要实施全方位的目标管理

  主要应抓好以下各环节:其一,目标应建立在上下达成共识的基础之上,不能人为地“压任务”、“下指标”,最好由上下级协商确定,否则上下级往往会在目标问题上形成“博弈”关系。管理实践证明,上级亲自参与下级目标的制定过程,生产率的平均改进幅度可达56%,反之则仅达6%。其二,目标要适度,过低则人忽其易,太高则人畏其难,应以“跳一跳够得着”为最好。其三,目标间要建立其支持关系,以便于目标承担者之间的积极互动。其四,为目标实施者创造必要的实施条件(设备、技术、培训、资金等)。其五,赋予目标实施者充足的权力,并使目标与权力、责任和利益挂钩,以更好体现“目标激励”。其六,调整式改革一些有碍于达成目标的规章、制度。其七,鼓励目标承担者在权限以内大胆创新、独立自主。

要解决“信息不对称”问题

  从某种意义上讲,达成目标的过程,也是处理信息的过程,能否拥有充分、及时、准确、优质的信息对达成目标起着至关重要的作用,否则就会因信息不对称而导致目标实施者“逆向选择”行为和“道德风险”现象的发生。因此,一方面,管理者要为目标责任人提供必要的信息支持,并与其经常进行信息交流与沟通,帮助其正确分析形势、研究问题和解决问题;同时对目标责任者所采取的一些行之有效的新方法和取得的新进展、新成果要及时给予肯定和鼓励。另一方面,要定期对目标的进展情况进行检查和考评,并及时将检查和考评的结果反馈给实施者,因为知道干得怎样的人,往往也最易知道怎样干得更好。

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