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波特和劳勒的综合激励模型(转载)

原创 Linux操作系统 作者:urinator 时间:2007-07-26 00:00:00 0 删除 编辑
波特和劳勒的综合激励模型

综合激励模型简介

  这是美国行为科学家爱德华·劳勒莱曼·波特提出的一种激励理论。

  爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位,在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位,曾在耶鲁大学任教,以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。

  莱曼·波特也是美国著名行为科学家,在耶鲁大学获得博士学位后,在加州大学伯克利分校任教十一年,并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。以后,他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。

·波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。

综合激励模型的特点

  1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度;

  2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度,具体地讲,“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确,是否将自己的努力指向正确的方向,抓住了自己的主要职责或任务;

  3、奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有绩效,而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时,奖励将不能成为提高绩效的刺激物;

  4、奖惩措施是否会产生满意,取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则,当然会感到满意,否则就会感到不满。众所周知的事实是,满意将导致进一步的努力。

  1967年,波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式:

综合激励模型的基本内容

  这种模式的具体内容是,一个人在作出了成绩后,得到两类报酬。一是外在报酬,包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛需求层次理论,外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩,特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量,而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑,不完全取决于个人成绩,所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来,表示二者并非直接的、必然的因果关系。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬,如感到对社会作出了贡献,对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足,而且与工作成绩是直接相关的,是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢?答案是否定的。我们注意到,在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说,一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合,他就会感到满足,并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”,那么,即使事实上他得到的报酬量并不少,他也会感到不满足,甚至失落,从而影响他以后的努力。

  波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是非常有影响的激励理论,在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们,不要以为设置了激励目标、采取了激励手段,就一定能获得所需的行动和努力,并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环,取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。

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