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Ashridge使命模型(转载)

原创 Linux操作系统 作者:urinator 时间:2007-07-26 00:00:00 0 删除 编辑
  • 1 什么是Ashridge使命模型?
  • 2 Ashridge使命模型的四个要素
  • 3 Ashridge使命模型的步骤
  • 4 Ashridge使命模型的运用
  • 5 Ashridge使命模型的优点
  • 6 Ashridge使命模型的局限

  • Ashridge使命模型(Ashridge Mission Model)

    什么是Ashridge使命模型?

      Ashridge使命模型是由Ashridge战略管理研究中心(伦敦)基于对53家大型公司的研究,开发出的一项使命宣言创作分析模型。公司负责人Andrew Campbell在他的职业生涯中,花费了大量的时间精力研究使命宣言,以他为主导开发的四维使命宣言架构,后被称为Ashridge使命模型。

      Ashridge使命模型它整合了两个历史学派的观点来定义一项使命:

    • 战略学派 使命从根本上被视作为战略制定过程的出发点, 它定义了企业的商业原理和目标市场。
    • 文化/哲学/伦理学派 使命从根本上被视作为确保员工精诚协作的声明, 它是一种文化粘合剂,使组织运作如统一整体。

    Ashridge使命模型的四个要素

      阿什瑞奇·斯库(Ashridge school)认为组织使命陈述包括四个要素,它们紧密联系,互为支持,产生共鸣,从而创造出一份强有力的使命宣言:

      目的

      目的共分三种:

    • 为了股东利益
    • 为了利益相关者利益
    • 为了更高理想,超出所有利益相关者利益。

      战略

      公司的商业原理, 战略与目的紧密相连,是商业的、理性的以及左脑的行为。

      价值

      蕴藏于公司文化之后的深层信仰、道德准则,使命感产生于员工的个人价值与组织价值碰撞、交融过程中。 价值为组织规范、行为标准赋予了切实意义,它是实现组织利益最大化的强有力的促进因素, 能够为组织行为提供理性说明,其作用有如战略。但它属于情感的、道义的、伦理的以及右脑的行为 。

      政策与行为标准

      组织成员的日常工作指南。

      由此,就产生了Ashridge使命模型架构的钻石外形。

      Ashridge使命模型架构图

    http://wiki.mbalib.com/w/images/8/8a/Ashridge%E4%BD%BF%E5%91%BD%E6%A8%A1%E5%9E%8B.gif

    Ashridge使命模型的步骤

      目的

    • 宣言是否阐述了一个鼓舞人心的组织目的,避免了仅为某些利益相关者(股东、员工、客户、供应商)逐利的自私之嫌?
    • 宣言是否阐明了组织对利益相关者的责任?

      战略

    • 宣言是否界定了组织运作的商业领域,并解释了该领域的吸引力?
    • 宣言是否描述了组织的战略Positioning[定位],进而找出其竞争优势?

      价值

    • 宣言是否紧紧围绕组织目的、信仰,阐述了一种能够让员工引以为豪的价值观念?
    • 此价值是否与组织战略相共鸣,并能起到强化战略的作用?

      行为标准

    • 宣言是否描述了重要的组织行为标准,并以此作为组织战略与价值的指路明灯?
    • 行为标准是否易于衡量,员工是否能够以此判别自己的行为对错?

      特征

    • 宣言是否准确描摹了组织的公众形象,抓住了组织的文化特质?
    • 宣言是否易于诵读?

    Ashridge使命模型的运用

    • 帮助组织认真考虑自己的使命。
    • 帮助组织员工交流讨论组织使命。
    • 帮助组织创作新的使命宣言,或是分析现有的使命宣言。
    • 使组织使命与组织愿景相区别, 愿景是一个组织的精神图景、渴望抵达的远景。

    Ashridge使命模型的优点

    • 紧密结合战略与文化两个层面的促进因素,指导组织建设与发展。
    • 确保组织有一项清晰的使命,并确保员工有一股强烈的使命感。
    • 麦肯锡7S架构一样,Ashridge使命模型强调战略与价值相协调。此外,Ashridge使命模型还强调组织的共同价值与员工、管理人员的个人价值相协调。
    • 改进组织决策,增强组织活力,减少对监督的需求,鼓励建设性的行为,增强满意度和忠诚感。
    • 以组织生存目的为基石和出发点。

    Ashridge使命模型的局限

    • 不当的价值观和使命感对员工行为有很大的消极影响。
    • 共同价值观与使命感一经确定、贯彻与执行,就不易改变,甚至有可能成为日后组织变革的绊脚石。
    • 强烈的共同价值观或使命感有时容易导致排外偏狭。
    • 创作使命宣言的过程往往是一个耗费时间和资源的过程。
    • 使命文件有沦落为“纸老虎”的可能。

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