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弃通用型择个性型 e-HR选型有诀窍

原创 Linux操作系统 作者:aoyq 时间:2009-04-01 15:35:35 0 删除 编辑
弃通用型择个性型 e-HR选型有诀窍

  赵阳是一家企业的HR总监,随着公司业务迅速发展,HR部门的工作量越来越大,他感到力不从心了。赵阳开始提出e化HR的想法:一方面实现HR管理事务性工作电子化、流程自动化,提升HR管理作业品质和效率。另一方面也为管理高层提供数据及分析信息作为决策支持。

  在选择适合自己的e-HR方案的时候,赵阳碰到了非常大的拦路虎——单从价格看,现在的e-HR方案从免费版到上千万元都有,让人眼花缭乱。该如何作出正确的选择呢?哪种类型eHR方案最适合公司的需求呢?

  e化HR三大角色

  一般而言,e-HR是一种综合解决方案,是指电子化的人力资源管理。它包含了互联网、人力资源业务流程优化、全面人力资源管理等核心思想在内的新型人力资源管理模式,可以使得员工的管理由被动变为主动,帮助人力资源管理由"行政事务导向"转变为"战略业务导向"、由"秘书"角色转型为"业务伙伴"角色。

  目前人力资源软件可分为三类。第一类是实现人事管理电脑化,主要是一些事务性工作处理,如工资、报表业务,功能比较简单,用户要求也比较简单。目的是提高工作效率,如行政事务管理、组织机构管理、薪酬福利管理,这几部分工作占用管理者大量时间,手工操作不仅效率低,且容易出错。因此,这类软件首要解决的是如何提高人事工作效率的问题。

  第二类是人力资源管理方面的需求,如绩效考核、培训、全员参与等需求。这类软件主要实现人事业务流程化,保证系统中数据准确性和及时性。例如规范人力资源的业务流程:招聘管理、绩效管理、培训管理。这类软件能将相关的工作职能完全覆盖并划分清楚,且能将经过优化后的流程体现在系统中。

  第三类是对人力资源的深入应用,主要是知识型组织、人才资本和集团管控等方面的应用。例如在线培训、能力素质模型、集团管控、数据挖掘等,涉及业务更复杂,人员更多,功能要求更强。这类软件着重于战略性人力资源开发:员工发展、职业生涯规划、人力资源成本评估、人力资源战略决策。

  eHR市场竞争态势

  e-HR需求的迅速增长,大大刺激了软件厂商的热情。据了解,目前e-HR厂商有不下于数百家。业内人士将e-HR软件厂商分为三大阵营。其中,ORACLE、SAP等为第一阵营的国际品牌;用友、金蝶、新中大、东软等为国内软件厂商的代表;明基逐鹿、铂金、施特伟等来自香港或台湾的厂商则被划为第三大阵营。而从e-HR软件厂商的实力来分,又可分为高中低端三个梯队。第一梯队为SAP、ORACLE,第二梯队的队伍最为壮大,由施特伟、万古、铂金、嘉扬、明基逐鹿、东软、用友、金蝶、普利斯奇正等众多厂商组成,第三梯队有朗新、金益康、易联创新等软件厂商。

  由于e-HR软件厂商实力不同,产品定位也就各有侧重点。像金益康、新中大、朗新等偏重于政府事业单位及国有企业,产品功能主要集中在事务处理和报表层面。万古、铂金、施特伟、嘉扬、明基逐鹿等厂商的产品理念较接近现代人力资源管理的思想,更适用于三资企业和民营企业。近两年,金蝶、用友、东软等厂商也开始投入很大的力量完善ERP系统中原有的HR模块,使其产品能够与已有的ERP等软件进行无缝对接。总体而言,每个厂商开发的e-HR软件都有自己的侧重点,因此企业在选型时,要结合自身的情况选择。

  清醒定位自身HR需求

  一般来说,企业上eHR最少要有两个最基础的条件,一个是管理规范,另外一个则是资金预算。所以如果企业要上e-HR项目,事先做好充足的项目投资率评估,以及项目启动成熟度评估是比较关键的两个环节。同时,在选择合适自己的e-HR方案切忌贪大求全。

  为了找到最适合自己的e-HR方案,企业要先作自我分析,了解管理层推行的能力与决心、员工素质与执行能力、IT水平及现有HR管理水平等状况,切忌全盘照搬其他公司。尤其是中小企业,如果过多地参考大企业的方案,照搬照抄,结果只能是自缚手脚,无法运作。

  一般来说,企业在选择具体的功能或者模块时,往往会过度依赖供应商的建议。当一些不切实际或者暂时不需要的功能被硬塞进方案时,企业不仅仅承担了更多财务开支,而且拖长实施过程,从而会对方案失去信任。

  我们知道,企业任何一项成功的投资活动,其效益回报都要经历一个U型曲线。e-HR方案也不例外,其对HR管理乃至企业整体的效益影响是先下降再上升的。企业要面对初期的管理混乱、人员的抱怨、财务开支的增长各类问题。所以在选择E-HR方案时,要先确定好资金预算,配备合理的支持人力,而要尽可能做到量体裁衣。

  从另一个方面讲,由于国内企业的HR管理差异化太大,要选择与企业实际基本相符的e-HR产品,那也几乎是不可能的。所以,无论是供应商,还是企业,在实施e-HR前除了流程分析外,还必须对流程进行评估和优化,从而决定对软件二次开发的取舍与选择。

  首先,e-HR绝对不能成为现有管理方式的奴隶。现有的管理方式本身可能有很多不合理的流程和环节在里面。如果用e-HR把这种不合理规范和固化下来,以后调整的难度就会加大,反正在事实上会影响管理的效果。

  其次,企业管理也不能照搬e-HR的逻辑。企业的个性或文化决定了有一些流程在企业无法实施,或至少在当前无法实施,需要做一个妥协和调整。因此,无论是e-HR供应商还是企业,都应该明确取舍与选择,从而让e-HR在企业管理过程中发挥良好的作用。

  因此,管理基础薄弱的企业,可以把e-HR作为规范人力资源管理的机会,把管理项目和信息化项目同步来做,通过管理改善,使管理行为与e-HR的管理逻辑相符合。这就需要企业选择一家产品稳定、逻辑严谨、思想先进,而且有一定管理咨询配备能力的e-HR供应商。而具备较好的管理基础的企业,则应该有一定发展潜力的e-HR供应商长期合作,分步实施,成熟一个流程,实施一个流程,形成企业自身的e-HR体系,以减少短时间大量定制化带来的风险。

  选e-HR需注意四大问题

  不少人认为e-HR是一剂良方,只要有经济实力支付购买和实施费用的企业都可以导入。这种看法是对eHR现状不了解的表现,一般来说现在市场上e-HR软件普遍存在有这两个问题。

  ①通用产品型e-HR的功能限制:这几年的e-HR厂商都开始做通用型产品,价格可以从几千元到上百万元,真是良莠不齐。通用产品型就是不分行业,什么行业都可以用。这样就限制了行业的专业性,往往无法深入满足企业各式各样的需求。本来从企业人才战略也是千变万化的,硬采用一种模子套用,有比如功能上平衡记分卡和360度考核差异还是很大。

  ②庞杂的功能:因为为了大多的行业都可以使用,软件厂商就会不断增加功能与适用的行业领域,这样的结果常常让一套e-HR为了符合众多行业的业务差异,将功能与弹性不断扩充。虽有些设定可以有一些个别差异性,但是免不了让整个系统的操作变得非常笨重和复杂,加上如果企业HR人员力量不足,特别是中小企业,也会间接造成用户在操作上的抱怨与增加上线困难度。

  从以上分析,那么企业应该如何去面对e-HR的选择?对这些问题的思考,我们认为实施一套具有本企业行业特色的产品化e-HR是明智的选择。因为它的相对成本最低,风险也较低。但选择此方式需要注意这几个事情:

  ①产品评估:这是最重要的一环,千万别去比较e-HR厂商功能的多寡,这是没有意义的,必须依照企业现有与未来的规划来逐一检验e-HR的功能与扩展性是否适合企业运作。

  ②厂商选择:eHR软件不只是一个软件,更是一种人力资源管理思想,需要有很好的顾问和团队才能保证项目的有效实施。因此无论如何,选择一家有成熟行业经验的服务团队和永续经营的e-HR厂商就变得很重要,以免后续服务得不到保证。

  ③心态与观念:e-HR只是软件产品,企业不会因为导入某知名品牌的e-HR就成为一流企业,具有一流人才竞争优势。企业必须从高管、HR主管到所有员工相互与e-HR系统配合。

  ④尽量不要使用简单通用型的e-HR:所谓通用型的e-HR,就是各种行业企业都能用,这也是e-HR的一个缺点,即便e-HR厂商继续升级,会让e-HR功能不断成长,功能过于复杂后开始形响到操作的效能。因此,未来的e-HR情势,已经走往细分行业e-HR的发展方向,简单通用型的e-HR已经逐渐末落,至少不适应企业人才竞争策略需求

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