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[ZT]为高效团队雇佣人员

原创 Linux操作系统 作者:husthxd 时间:2009-06-12 15:10:43 0 删除 编辑

        摘自《高效团队如何避免“团队自杀”》

        http://www.infoq.com/cn/news/2009/06/high-performance-teams-teamicide


        在目前动荡的经济形势下,对高效团队侃侃而谈的可不仅Denning一个人。最近在悉尼举行的CeBit展览上,Ominlab Media集团的总经理Stefan Gillard也谈到了自己对于领导力的观点,他认为领导要想在创意产业中组建高效团队,就得具备下面的态度:

  1. 要明确主管的职责——创建成功的愿景,并将其传递给团队,细节工作让团队自己搞定。

    我根本不关心与我一起工作的厂商的类型或是形式,或是我设计的系统类型,或是用来交付我所完成的工作的流程。我只关心如何交付业务价值。我的职责就是要交付业务产出。

  2. 雇佣你认识的人,或是团队认识的人。

    原因在于彼此了解。构建新团队的人经常找招聘代理,试图告诉对方自己有哪些要求,可这样做的问题在于:团队无法直接接触应聘者,而他们才是要一起真正干活的人。

  3. 在招聘时提些奇怪的问题——理解人们的职业发展期望和个人目标,选择对自己职业有长远规划的人。

    这样做还有一个目的:将应聘人至于被动境地。如果他们不知道如何回答,也许说明这些人对职业发展还没有长远想法,或者他们认为这份工作不重要?

  4. 使用原力——问他们:“如果让你扮演一个《星球大战》中的角色,你选谁?为什么?”他是这么说的:

    如果某人愿意扮演R2D2【译注1】,我就会认为这是一个很好的工程师,能够干实事,而且对周围的政治氛围没啥感觉。如果有人选择更漂亮一些的角色,比如秋巴卡【译注2】或是C3PO【译注3】,我就会认为这个人更易于接触,就像润滑油,能让团队的运作更加有效。

  5. 让团队做最终决策——将会跟应聘人一起工作的人们必须有这个愿望。

    我们有一个称为“跑过惩罚通道”的流程,也就是在最后一轮面试中,不管应聘人有多么资深,我们都会让团队中的新手去面试他。如果新手们回来跟我说他们不喜欢这个人的风格,或是说应聘者不愿意回答新手们的问题,不想说明自己过去如何培养新人,这样的应聘者是不会通过的。

  6. 选择合适的技能组合——把你需要的技能列出来,并去匹配对应的人,而不是他们的职位名称。

    要制定出技能及其延续计划,说明你如何让自己在短时间内变得多余,因为每个人参与某个项目的时间都是有限的。

  7. 主管要让自己无足轻重——主管必须从团队的前台退到幕后,而且知道团队对于自己要达成的目标的理解扎实无误,同时为团队完成工作提供支持。

    要度量下面这个核心和关键因素:在项目移交之前,团队如何交付项目的业务价值?

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长期从事政务、金融等行业产品研发和架构设计工作,ITPUB数据库版块资深版主,对Oracle、PostgreSQL以及大数据等相关技术有深入研究。现就职于广州云图数据技术有限公司,系统架构师。

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