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那些年,阿里教会我的事

原创 IT职场 作者:工匠小猪猪的技术世界 时间:2019-01-08 13:30:08 0 删除 编辑

稻盛和夫说过一句话:“成功不要无谓的情绪。”

不纠缠,不恨不代表原谅了,只是时间太贵,不想浪费任何一点在不值得的人身上。

杨幂曾说,自己是个对自己挺狠的人,而“被狠掉”的第一条,是情绪。

真正优秀的人,早已戒掉了情绪。因为情绪解决不了任何问题,而戒掉情绪,减少精力消耗,聚焦工作和生活,才是你最应该关注的。

猪猪今天不想聊技术,猪猪在阿里工作过很长一段时间也一直没有写过一些感悟,最近在大量阅读了插坐学院(ID:chazuomba)和CSDN(ID:CSDNnews)的一些文章(本文整合一些读书笔记),想和大家聊很多一些做人做事软实力的事情,既然是软实力,行文可能就会比较空洞,不一定所有人的Level能够理解本文所讲的话,但是还是希望对能够悟道的读者朋友们有帮助。

一、野狗

阿里将员工分成三类:有能力没团队合作精神的,是“野狗”;和事佬、老好人,资质普通的,是“小白兔”;能力强有团队精神的,则是“猎犬”。

京东也有类似的员工分类规则:能力差的是废铁,通常在面试时被刷掉;价值观与公司匹配但能力差的是铁;价值观和能力在90分之间的是钢;能力强价值观和公司高度匹配的是金子。能力强、业绩好、但价值观与公司不匹配的是铁锈。

阿里和京东均有相同的管理方式:野狗或铁锈员工必须第一时间清除。

野狗式员工有这样的特点:

  • 个人能力强,在短期内快速给公司带来利益

  • 有个性有思想,但不服从公司管理

  • 个人利益大于团体的利益

  • 容易做出损害公司利益的事

公司的本质是一个大厂,每个人仅是其中的螺丝钉,员工的职责是维持产品的稳定输出,给公司带来利益。而野狗式员工由于个人利益至上,容易产生对公司不良的言行,给团队带来消极的影响。

虽然野狗式员工的能力很强,但对于整体团队来说,即便团队能力top的人走了,会有人慢慢替代上去,其他人又会重新适应,继续按部就班地为公司创造利益。

二、白兔

很多公司的现状是猎犬外出觅食创业,企业里小白兔当道,野狗频繁跳槽流窜。

周鸿祎说过,公司发展到一定阶段,能力强的员工容易离职,因为他们对公司内愚蠢的行为容忍度不高,他们也容易找到好工作,能力差的员工倾向于不走,他们也不好找工作,年头久了,他们就变成中高层。

这种现象叫“死海效应”:好员工像死海的水一样蒸发掉,死海盐度就变得很高,正常生物不容易存活。周鸿祎提出需警惕小白兔员工,这部分人给公司造成很大负担却不易发现。

为啥“小白兔”能熬成“老白兔”,但野狗熬不到“老狗”呢?这是因为表面上小白兔人缘好,讨大家喜欢,占据着有利的岗位、资源和机会,业绩纵然不好,也不招人怨。这些人的能力不足支撑他跳槽找到更好的工作,只得呆在公司熬年限等升职。

而野狗能力强有更大的个人野心和对公司的不服已根深蒂固,即便公司一时半会没有开除他,他也呆不长的。但他到了其他公司亦重复此过程,除非遇到价值观一致的公司。

马云在湖畔大学第三届的第一课上讲到:小公司的成败在于你聘请什么样的人,大公司的成败在于你开除什么样的人。大公司里有很多老白兔,不干活,并且慢慢会传染更多的人。

不只是对湖畔的学员这么讲,马云对自己的老友史玉柱也是反复推销这个观点,他和史玉柱争论到:究竟兔子对公司危害大,还是恶劣的坏人对公司危害大?最终,史玉柱被说服,兔子对公司危害更大。因为坏人有坏人行为表现,周围的人能擦觉,会警惕、提防他。大家有了提防,他造不成太大危害,或者造成的危害是一时、短暂、一次性的,危害不持久。而兔子人缘好,讨大家喜欢,但它不出业绩;兔子最爱繁殖,比谁都爱繁殖,不停地繁殖,找同类,生出大量小白兔,形成兔子窝,霸占着岗位、资源和机会。

三、每一个情绪稳定的人背后,都是高情商和大格局

在朋友圈看到这样一个故事:

湖畔大学学员向阿里巴巴永久合伙人蔡崇信提问:过去这么多年,最让你难过的事情是什么?

他的回答大意是:你是问难过的事情,还是难处理的?好像没什么难过的事,倒是经历了一些难处理的事……

仔细琢磨这句话:没有难过的,没有抱怨的,所有的事情,如果发生了,只是冷静地面对,最多是难处理而已,不会有太大的情绪起伏。

正如稻盛和夫所说:成功不要无谓的情绪。阿里巴巴能如此成功,蔡崇信是马云感谢的第一人,他如此冷静成熟的性格,让人震撼。

一个人最大的本事,是能控制自己的情绪。深以为然。

危机时刻的情绪控制能力,

是一个人的顶级实力

今日头条创始人张一鸣身上,有一种类似于“机器人”般的理性和克制。

据张一鸣的室友梁汝波说,从上大学到现在,他从来没见过张一鸣有打鸡血的状态,“不过分兴奋,也不过分沮丧”,他的情绪只在这两条线之间波动。哪怕是遇到不舒服的事情,张一鸣也很克制,很难从他身上看出消极情绪。

大学时期,张一鸣去帮一个女同乡修电脑,回来后兴奋地告诉梁汝波,他看上了那宿舍的一个女孩,决定要追。接着又去修了几次电脑,和女孩聊BBS 后约出来表白,结果张一鸣被毫不留情地拒绝了,女孩“连好人卡都没发”。

「就感觉这件事跟你说了一下而已,然后你有不同意见,我们接着来,用现在的话来说也挺奇葩的」。梁汝波本想安慰张一鸣,但张一鸣反而觉得无所谓。

印象更深的是2014年,今日头条确认获得1亿美元 C 轮融资后,有媒体起诉头条侵犯版权,《新京报》也发表社论跟进。一时之间,侵权问题被推向舆论顶峰。

张一鸣告诉《人物》杂志,当自己在公司高管群里看到《新京报》的社论时,「第一反应是委屈。你看我这边给你在带流量,我也没有赚你们什么钱,未来你们需要的话,大家可以谈用什么样的方式来解决。」

于是他主动找到“极客公园”创始人张鹏,希望传统媒体出身的张鹏,能帮自己解答疑惑。

其实当时张一鸣内心有不少情绪,但据梁汝波回忆,张一鸣表面上看不出有什么情绪波动,他只是“迅速召集全公司能帮的上忙的人开会,商量谁可以做些什么”。并且在纷争之后,张一鸣开始深度学习,了解版权相关的事宜。

接触过张一鸣的人,都觉得他太理性,高兴和沮丧都不轻易示人。一些跟随他多年的下属和同事甚至认为,这位80后 CEO 多少有些「缺乏情趣」。

著名产品人梁宁曾说:情绪,是一个人的底层操作系统。驱动一个人的,正是他的情绪,他的底层操作系统。

面对危机时刻的情绪控制能力,是一个人的顶级实力。情绪稳定的背后,是实力,也是格局。

真正优秀的人,早已戒掉了情绪

前几天,和一个创业3年的学姐吃饭,席间我问她:你最喜欢什么样的员工?她说:情绪稳定的。

我很诧异:能力、态度这些居然不是首要衡量因素?学姐不否认,同时讲了一个故事:

去年有一个211大学的女生来应聘,业务能力很强,唯独有一点不太满意:女生提到上家公司时,一直在抱怨。但考虑到女生的业务水平,学姐最终还是把她留下了。

刚开始,女孩确实表现出了不错的业务能力。但渐渐地,大家开始和她保持距离了,她的工作产出也变得不稳定。

学姐找到部门负责人了解情况,这才知道,自己担心的问题还是发生了。这个女孩时不时地会和其他同事抱怨,抱怨公司,抱怨领导,抱怨客户,对小事很敏感,容易陷入各种情绪中,也就不可避免地影响了工作效率。

比如,她打印文档的时候,同事让她顺便多打印一份,她就觉得这不是自己分内的工作而多次提起;她在会议上提了一个建议没有被采纳,而同事的建议被采纳了,她在执行时就有点敷衍……

听到这里,我忍不住问:那后来呢?你把她开除了?

学姐笑着摇头说:我不但没开除她,前不久还给她加薪了。

其实她的能力是有目共睹的,我不忍心看她因为情绪问题而影响未来的职业发展,所以我及时指出了她的问题。而她也意识到了情绪问题带来的困扰,自己去读了不少情绪管理的书。从那以后,很少听到她抱怨什么,慢慢就成为部门的骨干员工了。

聊天最后,学姐给我提了一个建议:不要和经常带有负面情绪的人,走得太近。

情绪是最容易传染的。领导的情绪会传染给员工,员工的情绪会传染给客户,客户的情绪会反过来传染领导和员工。没有收拾残局的能力,就不要让情绪影响自己。有时候,阻碍我们的不是能力问题,而是我们的情绪问题。

真正优秀的人,早已戒掉了情绪。因为情绪解决不了任何问题,而戒掉情绪,减少精力消耗,聚焦工作和生活,才是你最应该关注的。最怕你情绪大于本事,专注于情绪而非目的。

90%的沟通问题,都是情绪问题

世界上伤害人最多的武器是什么?不是原子弹,而是人们日常使用的语言。

自媒体人艾小羊说过一个故事:

她有一个做儿童教育的朋友。有一天朋友13岁的女儿说:“我想自杀。”很多家长听到这样的话,都会有很大的情绪起伏。

没想到朋友淡定地回答:“活着确实辛苦。不过,青少年自杀是要上社会新闻的。大家都会猜测我们虐待你,是狠心又愚蠢的狼妈虎爸。

爸爸说不定连工作都得丢,毕竟我是老师。唉,又没办法跟人解释,我只是尊重女儿的选择,这是教育工作者应该做的……”

他认真的可怜样儿把女儿逗笑了。后来女儿说,觉得自己的父母很牛。她同桌也跟父母说过生活太苦,要自杀这样的话,父母发疯似地骂他,他妈边哭边打了她一个耳光。

朋友告诉艾小羊,真正成功的家庭教育,是孩子即使到了青春期,还愿意跟父母好好说话。两对父母两种不同的情绪背后,体现了两个家庭价值观的差异,也对两个孩子的心理产生了完全不同的影响。

朋友的女儿现在18岁,跟他无话不谈。而女儿同桌在和父母表达自己内心的情绪后,再也不敢和父母说心里话,两代人的隔阂随着孩子长大越来越深。

《好好说话2》里,周玄毅讲到一个沟通技巧:在聊天时,少问“为什么”,多问“怎么了”。因为这两种表达包含的情绪是不一样的。

他说,“为什么”容易显得有负面态度,倒不一定真有,但潜台词是:我不懂,你有义务给我解释,会给对方构成压力。

而“怎么了”的潜台词是:我虽然不懂,但认同你的观点,你没义务跟我解释,但我想多听你说几句。

哈佛大学心理学教授丹尼尔·戈尔曼说:情商,就是情绪管理的能力。

所谓情商高,指的是一个人既能控制自己的情绪,不让情绪控制自己,又能用得体的沟通方式让别人舒服,控制别人的情绪。

就像有人说的那样:与人沟通,70%是情绪,30%是内容。

怎样更好地管理情绪?

村上春树在《舞!舞!舞!》说:你要做一个不动声色的大人了。不准情绪化,不准偷偷想念,不准回头看。

小时候,我们很容易把喜怒哀乐放在脸上。但长大后发现,所谓成长就是把哭声调成静音的过程,生活和职场都不是可以肆意释放情绪的舞台,成年人的情绪要可控,要自己消化。

那么,我们如何更好地控制情绪?

1、延迟判断,转换成积极正向的表达

当你产生愤怒、沮丧、悲观等负面情绪时,首先不要轻易对人或事下判断,定结论。因为在不冷静的时候,你的判断更多带有主观色彩。相反,你把这些情绪转换成更为积极的表达方式,就会渐渐冷静下来。

自媒体人梁爽分享过一个心得:

工作场合中,把“我能怎么办”改成“我来想办法”;两性相处中,把“又怎么了”改成“怎么了怎么了”;朋友聊天中,把“为什么”改成“怎么了”。

试一试,你会发现,很多情绪不知不觉就消散了。

2、转移注意力,换一种方式发泄情绪

所有负面情绪,宜疏不宜堵,如果不发泄,累积久了就会以极端的方式爆发出来,所以能换一种方式发泄的,一定不能憋着。很多商界大佬在面对巨大压力时,都会发展自己的兴趣爱好来转移注意力。比如雷军喜欢滑雪,周鸿祎喜欢射击,张朝阳喜欢跑步。

罗辑思维联合创始人脱不花就曾说过:多参加打球、逛街、饭局、旅行,少参加茶会、禅修、面壁,不要给自己机会沉浸在自怨自怜伤春悲秋的情绪里。

当你不得不发泄负面情绪时,不妨让自己停下来,在工作和生活之间,留出一段恰当的距离,创造一段独属于自己的时间,去做一件自己喜欢的事情来转移注意力,是很好的缓冲与休整。

3、冷静下来后梳理问题,思考情绪问题产生的根源

当你通过转换表达方式或转移注意力缓解了负面情绪后,一定不要忘了最重要的一步:寻找情绪问题的源头,并寻找解决方案。

心理学中有一个著名的“脱困四问”,回答以下4个问题,有助于理清思路:

1)Emotion:我在什么情绪之中?强烈程度打几分?(找出情绪类别)

2)Event:因为发生了什么事?不带情绪化语言,客观真实地描述当时发生的事情,发现自己的表述有主观化倾向,请返回第一步,继续处理自己的情绪。(挖掘情绪背后的事实)

3)Target:我的初心是什么?我原本想要什么?(找到期望与结果之间的差距)

4)Action:下一步,我准备怎么做?我能为此做些什么?(行动改变)

下一次,当你心里的情绪火山即将喷发时,不妨先给自己3秒钟深呼吸,然后按照延迟判断—转移注意力—寻找情绪根源的顺序试一试。

车和家创始人李想曾说:不少朋友不清楚什么是情商。这个情不是感情的情,而是情绪的情,尤其是关键时刻对于自我情绪的控制能力,以及关键时刻做出理性选择的能力。

情绪稳定,是成年人最大的本事,能控制情绪的人,也能更从容地控制人生。

韩寒有一句话说:听过很多大道理,依然过不好这一生。愿你能懂得很多大道理,也能控制好自己的小情绪。别让情绪,成为你前行路上的绊脚石。

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