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论中国企业人力资源管理中的“人治”与“法治”(转载)

原创 Linux操作系统 作者:hpj168 时间:2019-07-16 08:18:01 0 删除 编辑
在企业人力资源管理的过程中,“法治”始终是体现“人治”的“法治”,是蕴涵了管理者重要战略思维的“法治”,“人治”同时又从某种程度上指导着“法治”,没有“人治”的“法治”是不存在的。企业是客观存在的,但人力资源管理方式是客观基础上的主观体现,只不过有的主观体现严重偏离了企业人力资源管理的客观事实,给企业造成了某种程度上的损失;而符合企业客观情况的主观体现,则有效地促进了企业的健康、可持续发展。
一、“人治”与“法治”的内涵
人治企业是一个人说了算的企业,或者说是由一个人的能力专制的企业。这种企业也会有制度,但制度仅仅是体现了专制者的意志,是制约别人而不制约他本人的。这正是经济学家哈耶克所说的“专制之下无法治”。这种企业也许有董事会之类的机构,但形同虚设,决策均由一个人做出,几乎大小事都由一个人说了算,这个人甚至会成为企业的神,他的“语录”作为最高指示,他的思想观念体现在企业的各个方面,企业成了“人”的化身。
法治企业则是按一套规定的制度运行的企业。这种企业也需要一个精明强干的企业家,而且他起着至关重要的作用,但他的作用与权力是制度赋予的,而且要受制度的制约。在制度面前,他和其他人是一律平等的。在这种企业中,包括最高领导人在内的所有人的职责都由制度安排所决定。重大决策的出台和发挥作用,都有制度所规定的程序,日常工作与协调均按制度运行。在企业实行法治时,每个人都明确自己的责权利,企业家不用“事事亲为”。
在企业人力资源管理的具体实践中,人治主要是指人力资源管理实践同企业的客观情况和人力资源科学管理理论要求不相一致,主要体现的是管理者个人的主观意志的一种管理模式;这种经验式的管理模式或主观方式的管理模式,对于企业的长期健康发展是不利的,带给企业的短期的发展也只是暂时的,而给企业的发展造成致命的结果则是必然的。而法治主要是指人力资源管理实践是建立在人力资源科学管理的理论基础上,依据企业的客观情况,反映了管理者的战略思维的一种管理模式;这种科学的管理模式可能在短期内由于人的认知和接受需要一个过程,而在某种程度上会不利于企业的发展,但对于企业的长期健康发展则打下了良好的基础,必将促进企业的全面健康可持续发展。
二、“人治”与“法治”的内在联系
企业是“人治”的而非“法治”,是许多中国企业的通病,尤其是在人力资源管理方面,这种现象则更为普遍。无论是国有老企业,还是新兴的民营企业,人力资源管理过程中的“人治”现象都非常严重。企业人治的原因是多方面的,有生产力总体水平的原因,也有社会意识的引导和推动,更有企业家个体心理的原因。对于我国企业而言,还有几千年封建社会意识传统的影响。不可否认,企业中的人治在一定条件下具有相对合理的推动作用,也无疑为许多企业选择“人治”提供了事实依据,并反过来推动了社会舆论和管理理论对于人治的认同,这主要体现在以下几个方面:首先,“英雄”对于历史的独特推动作用是客观存在的;其次,法律和规则不是调整社会的唯一手段,人的主观能动性也发挥了重要作用;再次,法治在短期内可能会造成交易成本的上升,而人治则有可能成为社会监督成本最小的选择之一;最后,人治的及时性和灵活特点对初创企业有着重要的意义。
但从整体上看,无论人治具有多么重要的相对合理性,但是“人治”必然会是被社会发展所淘汰的治理模式。从目前和近一段时间内来看,受社会生产力发展水平所制约,在当前情况下,企业中的“人治”并不是一个可以完全规避的缺陷,但通过一些努力,可以加快由“人治”发展到“人性化法治”的过程,或者将“人治”限制在一个理性的范畴之内。由于经济发展水平和企业发展成熟度的原因,“人治”不是一个在短时期内可以完全消灭的治理模式。而只能选择在不断推进“人性化法治”的过程中,希望有更多的“理性的人治”企业家出现,最终过渡到企业的“法治”模式。
在企业人力资源管理具体实践过程中,“人治”主要体现的一个重要方面,是在新的高层管理者到任后,为了体现新管理者或领导人的战略思维,随之而来的就是对企业中层管理人员的急速调整,尤其是作为企业职能管理中的三个核心部门的负责人:人力资源部、办公室(厅)和财务管理部门。这种急速调整,带来的是在一定阶段之后企业人力资源管理体系的大变革,这种变革将很难符合企业发展的客观情况,也很难符合企业人力资源的科学管理理论,而恰恰体现的是“新官上任三把火”的熊熊燃起;而“法治”主要体现的一个重要方面,是在新的高层管理者到任后,在遵从原来行之有效的人力资源管理体系的基础上,经过充分的调研和论证之后,局部对企业的中层管理人员,尤其是对企业职能管理中的三个核心部门的负责人:人力资源部、办公室(厅)和财务管理部门,进行部分调整。实行“法治”治理的企业人力资源管理体系的变革是建立在人力资源的科学管理和企业稳健发展的基础之上,在新的人力资源管理体系逐步形成后,监督制度的有效执行。
三、企业人力资源管理中“人治”与“法治”的对策
随着社会经济的不断发展,市场经济体制的逐步建立和完善,企业管理模式也从过去的经验管理逐步迈向现代科学管理,人力资源在企业发展中的重要作用也逐步体现出来。企业的高层管理者也非常重视企业的人力资源管理,对企业人力资源管理部门的态度,也由敌视或认为不重要而转为重视或高度重视,并在实际工作中加大对企业人力资源管理工作的支持力度,部分企业还设置了人力资源总监岗位,并被赋予了重要职责;部分企业的人力资源部门负责人也开始直接向企业的最高管理者汇报工作,人力资源经理作为企业人力资源管理部门的首要负责人对企业人力资源工作的影响力也越来越大。企业人力资源管理由“人治”向“法治”转变,也就成为了人力资源部门负责人的首要任务。
1、准确定位角色,积极影响高层
人力资源工作始终处在公司各项工作的中间,同员工的切身利益密切相关,企业内部较多的利益群体对人力资源工作存在很大程度上的不理解和敌视。企业的人力资源部要成为企业战略伙伴和变革的推动者,同时又是企业员工利益的代言者,需要通过人力资源的专业化运作,化解企业和员工之间的问题和矛盾,成为问题的解决者。人力资源管理者通过专业化的人力资源运作,提高人力资源部门在企业各部门中的地位和优势,同本企业高层管理者保持密切的工作联系,尽可能的让我们的最高管理者了解企业人力资源管理的内涵和外延。
2、建立制度化、流程化、规范化体系
一个企业的一把手一旦调整,带来的就是在一定时间内的高层管理团队的优化调整,随之而来的就是企业人力资源部等核心部门负责人的调整,因为这些核心部门负责人调整之后,才能适应并推行公司新的高层领导团队对公司战略发展的调整和业务重点的调整。变革时代,带来的是人力资源工作要不断适应新的环境变化,在不断抛弃原有的人力资源管理体系基础上,建立并不断完善新的人力资源管理体系。“一朝天子一朝臣”,企业就在不断的更换领导人的过程中,不断的修改或抛弃原有的人力资源管理体系,并执行新的管理体系这一循环中不断发展着。此时的人力资源部门负责人要做的就是将人力资源管理理论和企业实践紧密结合起来,使之制度化、流程化、规范化,减少企业人力资源管理过程中的人为性和随意性。
3、具备政治敏锐性,及时拿出变革方案
目前的企业人力资源管理实践中,人力资源管理者的职业生涯发展受到了客观条件的诸多限制,特别是国有企业中的人力资源管理者无法升任到公司总经理的职位。这同我国的干部管理体系有关,企业的上级单位只对本企业的高层管理者进行管理,本企业的人力资源管理者并不在上级单位的干部管理范围之内;国家或有关主管部门在任命国有企业总经理的时候,选派的范围也只在同等级的国有企业或相关企业中进行干部选拔,同国有企业管理者的干部等级身份密切相关,人力资源管理者难以进入这一被选拔范围。这就要求我们人力资源部门负责人要有足够的政治敏锐性,在新的领导人到任的一段时间内,结合新的领导人员或领导团队的战略思维,拿出本企业的可性行的人力资源管理规划。新的人力资源管理变革方案具备了可行性,并且符合新的领导人的战略思维,在随后的中层管理人员调整的时候,人力资源部门负责人的位置将变的非常稳固,对于推动本企业人力资源管理的“法治”化进程是非常有效的。

现代企业人力资源管理过程中的“人治”和“法治”,在不断的发展中将相互影响、相互作用,推动人力资源管理的“法治”进程的任务极其艰巨而且有具有长期性。

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