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优秀区域经理应具备人力资源管理能力(zt)

原创 Linux操作系统 作者:hpj168 时间:2019-04-11 18:33:06 0 删除 编辑
对于企业来讲,区域营销工作是企业营销工作的基础,是公司营销策略重要的执行单位和组成部分。人是完成各项任务、达成各项目标的关键,在区域营销中,对业绩起到关键作用人的是区域经理,他的能力对于一个区域的发展和成败至关重要。但是出色的区域经理除了自身努力拼搏外,重要的一点是他能够让自己的下属心悦诚服,能够调动起整个团队的积极性,充分发挥团队每个人的力量。要做到这一点,必须要做到两件事:一是给团队成员想要的现在,二是让团队成员看到未来。能够做到这两点,那就意味着你已经拥有了一支同心同德、无坚不摧的营销团队。人力资源管理就是帮助达到这一目的的工具。 
作为一名优秀的区域经理,有三个要素是不可或缺的:区域战略规划能力、业务能力、人力资源的管理能力。

  优秀的区域经理会站在区域战略发展的高度,结合公司策略和区域实际,将目光投视在整个区域的前进方向、发展目标上,并以此为指导制订区域的工作计划和实际措施,带领大家认真进行市场推进。由于具有前瞻性和全面的分析,工作一般会少走弯路,成功率也较高。

  另外,优秀的区域经理要有较好的业务能力。如果一个经理只会在办公桌前一味命令,而不能真正解决问题,通常会引发下属不服气的反抗心理,甚至被下属认为是无能。因此在碰到棘手或者下属需要帮助的困难时,经理必须具备自己解决问题或者指导解决问题的实力,这样才能在员工心目中建立起威信。

  这两个要素只决定区域经理作为个体的个人能力的高低,它对于区域经理是否能带领好一个团队起到一定的辅助作用,而人力资源管理能力则决定了整个团队能力的大小。

  一名优秀的区域经理应该具备的最重要的能力是人力资源管理能力。根据调查,管理混乱是很多人离职的最大原因。混乱的管理会导致裙带关系、制度混乱、工资待遇不合理、有能力的员工难以正常发挥工作能力、无法调动员工的积极性等。这些问题的产生也正是由于没有重视人力资源管理而导致的。按照03年国家人力资源管理师教材中的解释,人力资源管理就是运用现代化的科学方法,对与一定物力想结合的人力进行合理的培训、组织、调配,使人力物力经常保持最佳比例,同时对人的思想心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜以实现组织目标。但实际情况是很多区域经理在这一点上非常欠缺!一是企业的问题,通常企业只考量区域经理的目前绩效与所应具备的专业知识、技术与业务能力,而忽略了区域经理应该具备的人力资源管理能力,二是区域经理自己没有认识到人力资源管理能力的重要性,或者没有认识到科学规范的人力资源管理的重要性。


  下面就人力资源管理的制订人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬、劳动管理等六大部分内容,结合日常的工作心得,一一作简单的介绍。


  首先区域经理应该根据年度的销量回笼占有率,市场管理半径,网点数量与密度等目标任务制订人力资源规划,建立一个合理高效的组织结构,根据目标任务设立合理的岗位,有条件的话,应对岗位进行岗位调查和岗位分析,制订出详细的岗位规范与岗位说明书,然后考虑到管理幅度原则进行人员配置。这里要注意明确责任与权限原则,责任清晰,目标明确,权力授权充分,这样才能让每个人清楚自己在组织中的位置后,充分运用自己的能力和权力主动工作,大大提高工作积极性。


  人力资源规划和组织结构、岗位设置完成后,就该为每个岗位配备人员了。人才来源一是对外招聘,二是内部选聘。聘用人员是所有管理工作的核心和起点!从成本的角度讲,选错了岗位所要的合适人才,不但浪费招聘成本和公司报酬、支付离职费用、耽误工作的正常进行,还要付出重新招聘合适人才的费用和精力。而如果一次就选对了人才,可以及时让工作走上正轨,尽早出工作业绩。一对一错之间,招聘工作的重要性可见一斑。另外,在为岗位配备人才时,不要求全责备,用其合适岗位需求的优势。合适的人做合适的事不但经济,而且利于整个团队的稳定。最后,由于营销工作的特殊性,一定要重视聘用人员的背景调查,认真考察其品性素质是否适合从事营销工作,是否适合整个团队的氛围,以免等到出现了问题才发现用人失误,悔之晚已。


  找到了合适的人才,就需要对其进行初步的培训,如公司文化的培训,让其对公司文化有一定的了解并逐渐认同公司的价值观;如销售技巧、产品知识的培训,运作流程的培训,公司相关部门制造品质管理的培训以及基础知识如合同签订、经济法、财务知识等。很多公司都有相应的培训资料,如果区域经理足够重视,经过培训,受训人员就基本了解公司和具备了基本的业务知识。这以后,随着业务的开拓,人员的成长,为了更好地培养和发挥每个人的工作热情和积极性,还要不断根据每个人的需要和工作需要设计相应的提高培训课程,员工从中既看到自己的长进,又对未来的发展充满希望,积极性自然就会提高。

  进入工作状态之后,区域经理就该对每个人进行绩效考核了。要有效地进行绩效考核,区域经理必须全面了解每个岗位人员的具体工作,然后抓住工作要素,确定工作要项,订立考核标准。清晰的考核指标本身就具有很大的激励性。在具体的考核指标上,要注意定量指标和定性指标相结合,因为营销工作需要有一定的灵活性和应变性。另外,一定要重视绩效面谈,坦诚进行相互沟通,指出员工在工作当中的优点、缺点,在员工和管理者之间建立一个通畅的民主通道。否则面对市场,一方面充斥着大量无用的信息,一方面员工不了解领导对自己有什么要求,对公司的政策、制度所知不详,他们就难以做出更好的改进。而且一般地,下属对管理者作出的反应,在很大程度上并非根据客观事实,而是根据他们主观上感觉到的"事实",所以交流非常重要,不但会防患于未然,也有助于形成团队共同思维。最后,对于考核结果要做出相应的响应,进行正负激励,然后制订改进计划并在实际工作中不断给予指导—这是绩效考核工作的核心内容,因为考核不是为了惩罚或者扣款,是为了进一步提高工作绩效。通过不断的反思,交流和改进,随时让员工知道你的要求和工作的方向,从而使他们真正具有参与感,并更加积极配合你的工作。


  工作的目的不仅仅为了报酬,但报酬是对工作的一种肯定。薪酬管理的目的是要用有限的薪酬成本获得最大的员工满意度,这是人力资源管理工作里的一个难点。要让薪酬为你的人力资源管理发挥力量,一要注意内部公平,二要对外具有竞争力,三要对员工具有激励性。另外还有很多的小技巧:如细致调查员工的需求,让薪酬对不同的员工有吸引力,有针对性地实行奖励,需要现金的发现金,希望得到培训机会的给培训机会。如自行设计一些福利项目,常如保险、旅游、工作餐、健康检查、报销一定的交通费电话费、特殊津贴等。因为频繁的小奖励会比定期的大奖励更为有效,员工不但喜欢这些不期而来的小福利,还会因为领导的用心考虑而感动。另外激励的及时性也有助于取得最佳激励效果。


  科学规范的人力资源管理需要良性的劳动关系作为保障。关于劳动关系管理,这是区域经理最容易做到而又往往忽略的。制度易定,难在执行。常见的一种心态是不好意思管;一种是管的太严;一种是严格要求别人却放松自己,这都不是正确的方法。想营造一种良好的关系,下面的几种方法不妨试试:


  1、 细致周到,态度友好,诚心对待每一名员工。日常工作中不妨放下架子,一句温馨的问候,一个真诚的承诺,可以获得员工更多的付出。只考虑组织利益而不考虑个人会使职员感到失望,会使他们偏离公司的要求,从而削弱团队力量。


  2、 表现出高度的信任。对下属表示最大的尊敬便是认真听取他们的意见,这里就有个换位思考的问题:管理者和部属对问题的不同看法往往是因为立场不同。如果能够换位思考,可能更被下属所理解。如果总是高高在上,不从员工的实际出发去处理问题,会大大增加员工的离心率。

  3、 对下属给出很高期望,但是不能遥不可及。在这样期待和重托下,员工会努力达到你的要求来回报你的要求,如果要求太高,员工会认为你不安好心,故意找他难堪,反而适得其反。   4、 支持、帮助和教育下属,让他们不断得到提高和发展。员工知道你在真心帮助他成长和提高,他一定会心悦诚服地尊敬和感谢你,并做出更大的贡献。

  区域营销管理和其他任何组织的管理一样,只有将全体员工的积极性调动起来,让大家为了共同的远景,从利益共同体变为命运共同体,员工才会全心参与,并自愿为之努力工作。作为关键人物的区域经理,除了自身应具备一定的能力外,一定要学会如何进行人力资源管理,善于调动所有人的积极性,这样的区域经理才是真正优秀的经理。

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