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研发人员为什么留不住?(4)——原因的解析(下)

原创 Linux操作系统 作者:jobchanceleo 时间:2009-06-25 11:01:48 0 删除 编辑

上次,我们谈到了留不住研发人员的制度的原因,今天说说方法的原则并介绍我们的接下来的打算。

方法的原因——解决了方法的人问题,可能也解决了人的问题

研发人员的管理方面,有人迷信关系,比如:老板跟客户关系铁,开发的不好没关系,可以再来,我们再招人;有人迷信制度,比如:我们过了CMMI几级,开发一定成,我们用了KPI、平衡记分卡,考核没问题(有多少人知道科学制定KPI的方法,又有多少人知道平衡记分卡真正想表达的意义?);有人迷信人,比如:我们的研发总监曾在500强任职,领导的一定好。

不同的观念导致了不同的管理方法,不同的管理方法导致了不同的结果。迷信关系的会因开发效果不理想,伤害关系拿不到下一单。拿研发人员不当人的公司,研发人员也从没考虑过把公司当归宿;迷信制度的会因贯彻难度大而使制度最终形同废纸,研发人员还是用的自己那套。你有千条计,我有过墙梯。大家都只用自己顺手的;迷信领导能力的会因个别人的离开导致项目崩盘,一发不可收拾。这年头儿,除了亲戚关系能保持一辈子,合作创业都有散的。

找到适用于企业的方法才是最重要的。

研发人员价值最大化培训与咨询服务介绍

 

最近,朋友介绍了某家公司的研发项目经理Tom给我认识,我希望这家公司能请我做培训或者咨询。对我们之前的培训和咨询成功案例介绍后,Tom与我进行了沟通。

 

Tom我们研发有套KPI考核体系了,对你的培训和咨询应该不需要。

Leo挺好的,目标考核。我的培训是讲如何从人的角度考核,程序员又不是机器。

Tom人的角度?如果人连目标都没有能制定考核指标吗?是不是有点可笑?

Leo你用的是KPI的角度,没什么错。我也没打算包打天下,只尽量解决研发中的管理问题。KPI考核并没有说你手下的研发人员处在什么级别,更主要的是,这些研发人员并不清楚自己下一步怎么发展。研发人员完成的是一个目标+下一个目标,他们自己没有明确的晋升之路,至少KPI考核没提供。当然了,KPI有自己的长项。

Tom那你的意思是研发人员的职业规划角度?

Leo是的,研发人员的发展。我想知道贵公司研发人员在什么状态下可以加薪、什么时候可以升职、考核是什么标准?

没想到Tom突然骂了起来。

Tom“NNGX的,加薪、升职没标准。老板也不谈,我们部门领导也不谈,除了每年固定加的那点之外。

Leo嗯,我的培训就是解决这个问题的。人人都高兴不敢说,人人都能服气是真的。

Tom公司最近没这方面的预算啊!

Leo没事。我们的原则如下:

情况一:公司在研发人员价值最大化方面完全没预算(说白了就是没钱),只要关注我的博客就可以了(http://blog.csdn.net/jobchanceleo),我们会持续更新这个系列,会写地很清楚、并完全提供相关方法和模板,清楚到看明白之后可以自己动手实施;

情况二:公司在研发人员价值最大化方面有预算且在5000元左右,我们建议采用我们的培训服务。我们会相关培训课程,包括:

1、研发转岗管理应具备的素质

2、研发人员的绩效考核与激励

3、员工归属感与职业生涯规划

4、非HR经理的人力资源管理

5、有效招聘流程的建议与保持

情况三:公司在研发人员价值最大化方面有预算且超过3万元,我们建议采用我们的咨询服务。我们会提供从前期情况调研、培训、研发人员评审指导的系列服务,同时还赠送:研发人员职业生涯规划评测与建议、辅助招聘、校园宣读会

Tom我们会持续关注你的博客的。

Leo好的。我也会持续更新。

 

下次,我们将开始介绍相关考核的具体方法,还会陆续给大家提供相关模板。

 

我的邮箱:zhaopinpro@gmail.com

Leo的交流群(交流1群已满,下面是2群的地址):http://qun.qq.com/air/#7280543

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